Les dirigeants humanistes traversent une crise majeure. Sous la pression de la société et des réseaux sociaux, on leur demande d’être exemplaires, bienveillants, toujours à l’écoute. Mais cette bienveillance, censée être une solution, se retourne souvent contre eux. Résultat : départs massifs, désengagement, burn-out, et une profonde crise d’identité.

La vérité ? Être un dirigeant gentil ne suffit plus. Il est temps d’abandonner le fantasme d’un management purement bienveillant et de passer à une nouvelle forme de leadership : le management opiniâtre.

Quand la bienveillance se retourne contre les dirigeants

Prenons un exemple concret :

“J’ai eu trois départs en trois semaines. J’ai toujours managé avec beaucoup de bienveillance, en faisant tout ce que j’aurais aimé qu’on fasse pour moi quand j’étais plus jeune. Pourtant, ça ne marche pas. Je me retrouve à faire des triples journées, je suis épuisée, et malgré tous mes efforts, je suis perçue comme une mauvaise dirigeante.”

Ce témoignage illustre une réalité que beaucoup de dirigeants humanistes vivent aujourd’hui : on leur a vendu la bienveillance comme une solution magique, mais elle ne suffit pas à créer un environnement de travail durable et performant.

Pourquoi ? Parce que la bienveillance sans cadre crée un vide. Un vide où la hiérarchie s’efface, où les responsabilités se diluent et où chacun devient livré à lui-même.

Comme le disait Shakespeare : “When degree is gone, violence sets in.” Autrement dit, quand la hiérarchie disparaît, le chaos s’installe. Sans leadership clair, les équipes se désorganisent, et les dirigeants, épuisés, perdent leur autorité naturelle.

Le poids invisible de la responsabilité

Cette crise est aggravée par l’isolement des dirigeants. Contrairement à leurs collaborateurs, ils n’ont souvent personne vers qui se tourner. Parler de leurs difficultés pourrait nuire à la réputation de leur entreprise. Leurs amis salariés ne comprennent pas leur réalité, et leur famille, déjà lassée de leurs absences, ne s’y intéresse plus.

Les chiffres parlent d’eux-mêmes :

• 70 % des dirigeants envisagent de quitter leurs fonctions.
• 36 % se déclarent littéralement épuisés.
• Près d’un dirigeant sur trois divorce.

Diriger aujourd’hui, ce n’est plus seulement gérer une équipe, c’est aussi manager de la souffrance : burn-out, désengagement, arrêts maladie, tensions permanentes. Et pourtant, la société continue de prôner un management ultra-bienveillant, sans contraintes ni hiérarchie, comme si c’était la solution à tous les maux.

La bienveillance ne suffit pas : il est temps de réhabiliter le leadership

Dans un tel contexte, il devient urgent de réhabiliter certains fondamentaux du leadership :

• Le charisme et l’autorité naturelle.
• La clarté des responsabilités.
• La création d’un cadre structurant.

Jean-Michel Oughourlian, neuropsychiatre, l’exprime ainsi :

“La hiérarchie est garante de l’ordre en tant que facteur de paix. C’est la raison pour laquelle, dans toute entreprise, le patron doit toujours être en avance sur ceux qu’il dirige.”

Autrement dit, un dirigeant doit être un repère, un modèle à suivre, capable d’inspirer et de guider son équipe, même dans l’adversité.

La troisième voie : le management opiniâtre

Si le management autoritaire des années 90 n’est plus une option et que le management bienveillant montre ses limites, une troisième voie émerge : celle du management opiniâtre.

Qu’est-ce que cela signifie ? Être un leader opiniâtre, c’est :

• Guider avec des convictions claires : savoir où vous voulez emmener votre équipe et ne pas dévier de votre cap.
• Clarifier la culture d’entreprise : expliquer ce que vous attendez de chacun, quels comportements sont valorisés, et quels standards doivent être respectés.
• Créer un cadre de fonctionnement sain : poser des règles simples, mais solides, qui permettent à l’équipe de bien collaborer.
• Observer et intervenir : quand quelque chose ne fonctionne pas, prendre ses responsabilités et agir rapidement, sans fuir les conflits.

Ce type de management ne cherche ni à cajoler, ni à contrôler, mais à élever les équipes, à les pousser à donner le meilleur d’elles-mêmes, tout en respectant leur humanité.

Un chemin exigeant, mais nécessaire

Diriger en 2025, c’est accepter de marcher sur une ligne de crête. C’est savoir être ferme sans tomber dans l’autoritarisme, inspirant sans sombrer dans le culte du “cool”. C’est comprendre que le rôle d’un leader n’est pas de tout résoudre, mais de poser les bonnes questions, de montrer la voie et de maintenir un cap, même quand la tempête gronde.

Comme le dit la sociologue Gale Whyte :

“En temps d’incertitude, il faut s’abreuver à un puits plus profond.”

Ce puits, c’est vos convictions, vos valeurs fondamentales, ce qui vous anime vraiment en tant que leader. Ce n’est pas en copiant les modes managériales du moment que vous réussirez, mais en restant fidèle à ce que vous croyez juste, tout en étant à l’écoute des besoins de vos équipes.

Conclusion : Vers une nouvelle ère du management

Nous sommes à un tournant. De plus en plus de dirigeants sont confrontés à cette crise d’identité. Certains voudront revenir aux codes du passé, d’autres adopteront des solutions artificielles comme une multiplication des process et des reportings.

Mais ceux qui réussiront seront ceux qui auront le courage de dire la vérité, de regarder les problèmes en face et d’inventer une nouvelle forme de travail, où la bienveillance s’allie à la fermeté, et où le leadership devient une force de cohésion.

Alors, êtes-vous prêt à emprunter cette troisième voie ?