Le prix à payer quand votre équipe dysfonctionne

Une équipe qui dysfonctionne peut peser lourd sur votre P&L. Mais, combien ?

Le prix à payer quand votre équipe dysfonctionne

Le virement de trop 😭

En août 2020, la banque américaine Citigroup devait rendre 8 millions de dollars à ses créanciers.

Mais le virement est parti trop vite. Ce sont 900 millions de dollars qui ont finalement été versés.

Si 400 millions ont été rendus, 500 millions resteront dans les poches des bénéficiaires.

 

À qui la faute ? 🤬

C’est la question que tout le monde se pose quand ce genre d’événement arrive.

Est-ce le comptable qui a appuyé sur le bouton ? Est-ce l’ingénieur qui a mal conçu le logiciel de gestion ? Est-ce le chef de service qui a signé un papier sans regarder ?

Quand ces erreurs arrivent, il est normal d’être en colère et de rechercher les causes.

En revanche, ce qui n’est pas normal, c’est de désigner un bouc émissaire.

 

Le danger des bouc émissaires 🐐

Les recherches en anthropologie montrent qu’un bouc émissaire sert à apaiser radicalement les tensions au sein d’un groupe.

Autrement dit : on pointe du doigt une seule personne, on l’exclut du groupe et tout le monde va mieux.

Mais quand une seule personne porte toute la responsabilité d’une erreur, les autres responsables n’ont plus l’occasion de se remettre en question.

Le collectif n’apprend donc pas de ses erreurs et il les reproduit.

 

Une erreur n’est jamais l’affaire d’une seule personne 😬

Pour éviter les boucs émissaires, il faut explorer les causes cachées.

Elles se trouvent très souvent dans la complexité des relations. Par exemple, y a-t-il au sein de votre équipe :

• Des ressentiments jamais exprimés qui empêchent de se concentrer ?

• Des mots qui blessent et cassent la motivation ?

• Des ordres qui annulent les valeurs et les préférences personnelles ?

• De vieilles rivalités que vous pensiez résolues ?

 

La première victime 🎳

Si vous répondez “oui” à une ou plusieurs de ces questions, alors il est possible que derrière les apparences, le climat dans votre équipe soit parfois tendu et menaçant.

Vous pouvez alors observer que certains coéquipiers auront tendance à :

• ne plus tout dire

• dire à l’un mais pas à l’autre

• faire des calculs politiques

• penser qu’ils savent mieux que les autres et ne plus les écouter

La première victime sera donc la qualité de la communication dans votre équipe. Mais les conséquences représentent un coût faramineux pour votre entreprise.

 

Voici combien il en coûte / collaborateur / an 🧮 :

❌ Les erreurs = 3 500 €

C’est le coût moyen des erreurs suite à une mauvaise communication, selon la Society of Human Resource Management. A titre de comparaison, l’unique erreur de Citigroup a coûté 2 380 $ / collaborateur.

 

😒 Le désengagement = 3 726 €

C’est le coût du désengagement (absentéisme, retards, perte de productivité etc.), entretenu par une mauvaise communication.

A vos calculettes : 69% des collaborateurs sont désengagés émotionnellement en France. Un collaborateur désengagé coûte 18% de son salaire annuel à l’entreprise. Avec un salaire moyen de 30 000 €, il en coûte par collaborateur : 30 000 € x 69% x 18% = 3726 €.

 

🚪 Le turnover = 1 767 €

Le stress lié à la mauvaise communication augmente de +119% le risque de turnover.

A vos calculettes : en moyenne en France, le turnover est à 15%. Il en coûte 33% du salaire annuel d’un collaborateur pour le remplacer (temps de recherche, d’interview, d’onboarding, de montée en productivité etc.). Avec un salaire moyen à 30 000 €, le coût supplémentaire de votre turnover est de 30 000 € x 33% x 119% x 15% = 1 767 €

 

63 000 € / équipe / an 💵🔥

Si l’on cumule les conséquences, une mauvaise communication dans vos équipes peut coûter jusqu’à 9 000 € par collaborateur et par an.

Pour une équipe de 7 personnes, prévoyez donc un budget de 63 000 € / an sur votre P&L pour compenser le dysfonctionnement de votre collectif

Heureusement, il est possible de changer les choses.

Dès que l’on commence à arrêter de désigner des boucs émissaires et à prendre soin de la qualité des relations dans ses équipes, ce coût diminue drastiquement.

Cela commence par mener les conversations difficiles que l’on a évité jusqu’à présent.

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Un café à 10 millions de dollars

C’est l’histoire de l’entrepreneur Andrew Wilkinson qui a presque détruit sa boîte, suite à un café.

Un café à 10 millions de dollars

La bonne intuition 💡

En 2009, Andrew Wilkinson fonde Metalab, une agence web très profitable.

Pour mieux gérer leurs propres projets, ils décident de développer en interne un logiciel qui s’appelle Flow.

En se disant : “si Flow nous aide, ça devrait aider d’autres et nous pourrions le vendre”.

 

Flow a cartonné 🚀

Dès les premiers mois, Flow générait 20 000 $ de revenus mensuel avec 10% de croissance.

L’app commençait à être utilisée par les pionniers de la tech et les VCs appelaient Andrew pour investir chez lui. Ce qu’il déclinait poliment pour suivre son idéal d’indépendance.

A son pic, Flow générait 3 millions de dollars par an.

 

Un ennemi nommé Asana 🤨

Andrew avait des étoiles dans les yeux.

Il se rêvait en l’une des rares boîtes tech à réussir en étant autofinancée. Mais un voile sombre vint changer la donne.

Un certain Dustin Moskovitz, cofondateur de Facebook, lançait Asana. Un logiciel de gestion de projet, comme Flow, qui avait l’ambition de mettre le marché dans sa poche.

 

Même pas peur 😇

Flow et Asana étaient culturellement très différents.

Flow, c’était la startup “faite main”, autofinancée, qui privilégiait la qualité du design et poursuivait l’idéal de réussir toute seule.

Asana, c’était la startup business, rouleau compresseur, dopée aux fonds VC et avec une culture du “quick and dirty”.

Mais Andrew n’avait pas peur. Il voyait que les designs d’Asana étaient moches comparés à ceux de Flow.

 

Le café qu’Andrew va regretter ☕️

Andrew raconte dans un long thread Twitter toute cette histoire.

Et notamment, sa rencontre avec Dustin, ce nouveau compétiteur qui l’invite à prendre un café.

Ils sont à San Francisco. Dustin apparaît comme un gars sympa et humble (vraiment).

Il lui explique l’énorme quantité d’argent qu’ils ont levé, quels sont les top executives qu’ils ont embauché et de conclure avec une neutralité détonante :

“Nous allons vous écraser”.

 

Flow bascule dans le côté sombre de la force 😈

Andrew rit jaune.

Ce jour-là, Asana est passé de concurrent à rival.

Les semaines suivantes, plus Andrew voyait des pubs d’Asana dans la ville ou sur internet, plus il mettait de son propre cash dans Flow.

Il fallait plus de marketing, plus de designers, plus de développeurs pour plus de fonctionnalités.

Andrew injectait jusqu’à 150 000 $ de son propre argent tous les mois pour battre un ennemi qui avait 28 millions de dollars de cash frais dans son compte en banque…

 

La déroute 🔥🚒

10 millions de dollars plus tard, engloutis par l’effort de guerre technologique et marketing, Flow était proche de la banqueroute.

Sa croissance était tombée à 5%, les bugs se multipliaient et les utilisateurs partaient.

Pire encore pour Andrew, Asana avait recruté les meilleurs designers. Leur produit était devenu meilleur que Flow en tous points de vue.

 

Un armistice salvateur 🕊

L’histoire aurait pu se terminer de façon tragique si Andrew n’avait pas posé un genou à terre.

S’il ne s’était pas rendu compte qu’il était entré dans une guerre stupide qui était perdue d’avance.

Il prit alors deux décisions :

1. De ne plus se battre contre Asana

2. De se concentrer sur la satisfaction de leurs clients

Aujourd’hui, Flow reste une belle petite boite, rentable, qui génère près d’un million de dollars de revenus annuels.

 

La vraie raison de cet échec 🤭

Dans son thread Twitter, Andrew évoque toutes les leçons de son échec :

• ne pas jouer la compétition contre des boîtes qui ont des investisseurs

• autofinancer sa boîte marche mieux quand on est sur une niche,

• ou lorsque que l’on a un avantage compétitif unique (marque, image personnelle etc.)

Mais il ne dit pas comment ne pas tomber dans cette compétition irrationnelle qui lui a coûté 10 millions de dollars.

La véritable raison de cet échec est qu’il a perdu le contrôle de ses propres désirs.

 

Flow a imité le désir d’Asana 🤑

Initialement, Flow était une boîte qui avait envie de tout faire par elle-même. Elle voulait rester indépendante et créer un produit de qualité.

Andrew n’avait aucun désir d’être la startup rouleau compresseur. Sa philosophie était même à rebours de l’idéologie d’extrême domination de la Silicon Valley.

Mais ses propres intentions ont été corrompues lors du café avec son compétiteur. Il a vu briller dans les yeux d’Asana un désir de posséder tout le marché.

De la même manière qu’un enfant lâche son jouet pour prendre celui de son voisin, Andrew est devenu obsessionnel de l’objet du désir d’Asana : rafler le marché.

 

Surveillez votre FOMO 😱

La première conséquence de cette imitation irrésistible, dont nous sommes tous victimes, c’est le Fear Of Missing Out.

Notre compétiteur a vu quelque chose que nous n’avions pas vu. Et si nous étions en train de passer à côté de quelque chose ?

Plus de business ? Plus de gloire ? Plus vite ? Plus facilement ?

 

Gardez la foi en vos idéaux ⚔️❤️

Ces doutes peuvent venir balayer toutes les promesses que nous nous faisons à nous-même.

Pour Flow, c’était de créer une boîte tech artisanale, une chose rare dans la Silicon Valley.

Pour nous, chez WAKE UP, c’est de mettre plus d’humanisme dans les entreprises.

Pour vous, c’est peut-être un autre idéal.

Si c’est le cas, vous êtes aussi exposé au doute.

Car nos semblables, nos collègues, nos entreprises concurrentes et même nos propres amis, n’ont pas tous les mêmes désirs que nous.

 

Nous sommes tous tentés 🍎

De nombreuses personnes désirent encore des intitulés de postes prestigieux, des grandes responsabilités, des gros titres de presse, du cash facile et autres prisons dorées à l’abri de toute exposition à la vulnérabilité.

Et à les écouter, à les regarder, nous sommes tous tentés d’oublier d’où nous venons et pourquoi nous luttons pour nos idéaux.

Ce n’est pas désirer l’impossible qui est difficile. Ce qui est difficile, c’est de désirer quelque chose qui n’est pas désiré par tout le monde.

 

Il y a plus à gagner ⭐️

Andrew a payé 10 millions de dollars la corruption de ses propres désirs. Mais ce n’est pas le pire.

S’il s’était tenu à ses promesses, il aurait certainement créé un business différent.

Il aurait créé un produit encore plus innovant et inspirant pour ses clients.

Il aurait épargné à son staff 12 années d’ultra-pression.

A la fin, son équipe n’aurait pas été déçue, elle aurait été fière.

Alors à quoi ressemblerait le monde si tous les dirigeants et toutes les entreprises se mettaient à suivre leur propres intuitions, leur propre créativité, leur propre cœur ?

Si nous cessions de nous imiter bêtement de peur de rater le coup du siècle ?

 

Imitons la nature 🌻

Ce serait, je le crois, le déclin des guerres économiques.

Ce seraient des millions de vies épargnées par le feu non pas des armes, mais du productivisme.

Ce serait l’émergence d’une diversité incroyable de business et de services.

Ce seraient des équipes heureuses, créatives et responsables.

Ce serait une économie à l’image de la nature : équilibrée, abondante et durable.

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L’improbable leçon de management de McDonald’s

Venez comme vous êtes : le slogan de McDonald’s dont il faut s’inspirer.

L’improbable leçon de management de McDonald’s

McDonald’s en galère 🥵

En 2006, l’attractivité de McDo n’était pas au top, surtout auprès des jeunes.

Les équipes marketing avaient pourtant bien compris ce qui faisait la différence entre McDo et les restaurants du coin 

  • plus pratique
  • accessible à toute heure
  • et moins cher

McDo rabâchait donc ces messages dans toutes ses communications. 

Mais la croissance restait à plat. 😓

 

Ce que seul un ethnologue peut voir 👀

Mercedes Erra, patronne de BETC, est arrivée en renfort avec non pas les lunettes d’un analyste marketing, mais celles d’un ethnologue.

Elle est allée à la recherche de ce qui touchait vraiment le cœur des clients de la chaîne.

McDo a alors découvert des pépites que la logique productiviste ne pouvait pas voir.

McDo était un des rares lieux :

  • où les riches s’asseyaient à côté des pauvres
  • où l’on allait se sentir proche de gens dont on ne se sentait jamais proches
  • où personne n’avait peur d’être jugé s’il était chic ou mal habillé

En bref, l’âme de McDo ce n’était pas le 24/7 : c’était l’authenticité.

 

Une campagne qui explose les scores 💥

McDo lance alors en 2009 le slogan “Venez comme vous êtes”

C’est le succès direct :

  • +7,7% de chiffre d’affaires
  • première place au palmarès Ipsos des campagnes préférées des français
  • 80% du pays finit par connaître ce slogan

La profondeur du message dépasse la marque. Mercedes Erra reconnaît même l’aspect social de cette campagne.

 

L’authenticité est la valeur n°1 de la génération Z ✨

L’histoire de McDo devrait être observée de près par les dirigeants.

Car les personnes qui ont été touchées par la campagne de McDo (consommateurs ou non) sont aussi des talents qui travaillent dans nos entreprises.

McKinsey révèle en particulier que la génération Z (née après 1996) est en recherche d’authenticité sur tous les niveaux :

  • expression de leur identité
  • dialogue ouvert aux points de vue différents
  • inclusivité

L’authenticité est une valeur d’entreprise fondamentale pour avoir des personnes motivées et qui restent.

 

Dynamitez la tour d’ivoire 🧨

Mais le plus grand frein au développement de l’authenticité est la distance émotionnelle.

C’est quand les supérieurs hiérarchiques décident du destin de collaborateurs dont ils ne connaissent ni leur vie, ni leurs envies.

Claudia Senik, économiste, montrait d’ailleurs dans une étude que les dirigeants et les RH sont en moyenne 10 fois moins au fait de ce qui fait la satisfaction d’un collaborateur, que le collaborateur lui-même.

Alors oui la distance hiérarchique peut exister, mais elle ne peut pas prétendre entretenir des liens émotionnels et authentiques.

 

Les managers sont les vecteurs de l’authenticité 🌈

L’authenticité se crée à l’échelle locale, au niveau des équipes.

Elle émerge quand les managers prennent soin de la qualité des relations au sein de leur équipe, quand chacun se sent : 

  • en sécurité
  • reconnu pour ses qualités 
  • et respecté pour ses idées.

Comme chez McDo, tout le monde devrait se sentir libre de venir dans son équipe, tel qu’il est.

 

Comment y arriver ? 🤔

Ça passe par avoir de vraies conversations.

Pour ne pas laisser pourrir les non-dits, les frustrations et ignorer les souffrances personnelles pourtant bien visibles.

On ne va pas se le cacher, c’est la partie la plus difficile et où la plupart des managers abandonnent par peur :

  • de se sentir jugés par leur équipe
  • de prendre du retard sur les sujets opérationnels
  • de déranger en traversant la frontière mythique du pro / perso.

Et pourtant, ce sont dans ces conversations difficiles que se trouve le trésor de relations puissantes, profondes et indestructibles.

 

Commencez par le positif ✅

Passer d’un management transactionnel à un management authentique se fait petit à petit, une conversation à la fois.

Pour démarrer, la plus facile et la plus enthousiasmante est celle d’une conversation autour des forces.

C’est celle où chacun dans l’équipe :

  • s’exprime sur ses talents naturels
  • partage ce qu’il aime et ce qu’il n’aime pas
  • entend et découvre peut-être pour la première fois ce qui fait pétiller les yeux des autres.

Organiser cette conversation est un signal fort, c’est réautoriser la curiosité, l’expression de soi et donc, l’authenticité.

 

Vers un management authentique ✌️

McDonald’s est désormais critiqué par sa dérive industrialiste. Mais cela ne peut pas cacher une intention initiale qui était positive, celle de proposer un restaurant accessible à tous. 

Ils ont réussi leur pari en créant les conditions d’un lieu libéré de jugements où chacun peut venir avec ses idées. 

Or, c’est exactement ce que veulent les générations actuelles et futures. Nos entreprises n’ont donc plus d’autre choix que de sortir de leur management élitiste.

Les organisations monolithiques doivent donner du mou pour recréer des villages, des tribus, des équipes où la culture de la parole et la convivialité peuvent s’installer à nouveau.

Avec en son centre, le chef de village, un manager éclairé dont le premier rôle est de prendre soin de l’alchimie collective.

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Le succès de Facebook cache un secret de management

Seul Pether Thiel connaît ce secret.

Le succès de Facebook cache un secret de management

zFévrier 2004, Mark Zuckerberg vient de mettre en ligne son nouveau site : TheFacebook.com.

Le buzz est immédiat. En 24h, 1500 personnes s’inscrivent sur le réseau.

5 mois plus tard, les 1000 $ de Zuckerberg ne suffisent plus à payer les serveurs.

Peter Thiel, ancien fondateur de Paypal, investit alors 500 000 $.

Il joue un coup de maître en devenant le premier investisseur chez Facebook.

Thiel deviendra alors milliardaire. Mais ce n’est pas un hasard…

 

L’influence méconnue chez Peter Thiel 🤫

Dans les années 90, Peter Thiel était l’élève de René Girard à l’université de Stanford.

Considéré comme le Darwin de l’anthropologie, René Girard est à l’origine d’une théorie dont l’universalité a longtemps dérangé : le désir mimétique.

Elle dit que nous sommes tous en imitation permanente, qu’on le veuille ou non. Et en particulier, nous imitons les désirs de nos voisins.

 

Désir mimétique au quotidien 🍰

Par exemple, lors d’un resto entre amis, qui n’a jamais refusé un désert puis s’est finalement laissé tenté ?

C’est parce que nous voyons les autres s’enthousiasmer sur la carte des déserts que nous cédons au désir… des autres !

(Pour rappel, nous n’en voulions pas initialement.)

Il en est de même dès que l’on voit un ami s’émerveiller sur son iPhone, son voyage aux Seychelles ou tout simplement, quand quelqu’un adore quelqu’un d’autre (stars, politiciens, conjoints, influenceurs etc.).

Nous devenons alors des fans, des followers, des stalkers et des consommateurs (compulsifs).

 

L’opportunité à 1 milliard qu’a vu Peter Thiel 🤑

Dès que le désir d’un autre s’installe chez nous, nous créons une relation qui prend racine autour de l’objet du désir : un désert, une cigarette, un leader ou une idéologie.

Car l’autre qui nous voit désirer, va lui-même désirer encore plus ce qu’il voulait initialement.

Cette boucle mimétique est aujourd’hui bien connue suite à la découverte des neurones miroirs, qui interviennent aussi dans l’apprentissage et l’empathie.

Peter Thiel a donc vite compris que Facebook allait virtualiser à l’échelle mondiale ce mécanisme et mettre en ligne ce qui se passe autour de notre table de restaurant.

La carte des déserts allait être remplacée par les photos en ligne et les yeux qui pétillent seraient les likes et les commentaires.

 

Facebook, machine à mimétisme 👥

Avant d’être un réseau social, Facebook est donc un réseau mimétique illimité et global.

Des millions de gens peuvent sonder et s’approprier en temps réel les désirs de millions d’autres gens, autour d’objets qui deviennent cultes pour ne pas dire culturels : memes, scènes de film, gadgets etc.

C’est le triangle du désir mimétique.

 

L’agenda caché pour un désir mimétique réussi 🗝

Thiel, en tant que membre du conseil d’administration de Facebook et bon businessman, s’est donc probablement assuré que Zuckerberg crée la parfaite machine mimétique :

• Montrer le désir des gens (pouces, coeurs, emojis)

• Montrer l’authenticité de ces désirs (demande des cartes d’identité, vrais noms, vraies photos de profil etc.)

• Montrer en premier ce que la masse désire le plus (algorithmes)

• Rassembler les gens dont les désirs sont similaires (intérêts, communautés, groupes, jeux etc.)

• Eviter de montrer des choses qu’on ne désirerait pas naturellement (recommandations basées sur la personnalité)

Près de 20 ans après la création de Facebook, ces fondamentaux sont toujours tous respectés et plus que jamais optimisés.

L’Australie avait par exemple supprimé les likes sur Instagram pour préserver la santé psychologique de ses utilisateurs. Mais les likes sont revenus deux ans plus tard.

On ne change pas une équipe qui gagne…

 

La dictature des buzz 🤴

Avant, on voyait des foules hystériques à l’entrée des magasins lors des soldes.

Maintenant, les foules inondent le web et se rassemblent autour de buzz :

• instagramers, youtubers
• hashtags (#prayforamazoina #metoo #balancetastartup etc.)
• propos radicaux et choquants (Trump)

Plus ces foules sont grandes, plus elles polarisent les opinions et plus il est difficile (voire dangereux) d’avoir des avis alternatifs.

La pensée mainstream, tout comme la contre-pensée mainstream, sont gardées par leurs ‘haters’ respectifs.

La nuance n’existe plus et la dictature des pensées de masse s’installe.

 

Au complot ? 😲

Il n’y a pas à condamner Facebook ou à crier au complot.

Premièrement, tous les réseaux sociaux fonctionnent désormais ainsi (LinkedIn, Twitter etc.). Deuxièmement, Facebook ne fait qu’amplifier ce qui se passe déjà dans nos maisons et nos entreprises.

Si Facebook et Instagram ont réussi à rassembler plus de 2 milliards d’utilisateurs, c’est qu’ils ont réussi à épouser de façon remarquable ce qui est à la racine de la nature humaine.

‘Social media proved to be more important than it looked, because it’s about our natures.’​ – Peter Thiel

La tech a un coup d’avance sur l’éducation nationale et sur ce que la société connaît d’elle-même. Dont acte.

Il faut maintenant se mettre à la page pour ne plus être esclave des mécanismes mimétiques dans notre quotidien.

 

Au boulot, le mimétisme négatif est partout 🧐

En effet, que se passe-t-il quand :

• Deux personnes d’une même équipe veulent le même poste ? Elles finissent par se battre pour l’avoir et celui qui perd est mis au placard car sa négativité dérange.

• Une réorganisation décidée à huis clos est imposée ? Les groupes contestataires s’unissent autour de l’injustice et le dialogue est rompu.

• Une mauvaise idée fait l’unanimité et les avis dissidents sont étouffés ? C’est la catastrophe assurée (pensée de groupe).

• Une personne est en souffrance personnelle ? Elle contamine toute une équipe de sa négativité et plombe la productivité.

• Les managers sont conviés aux conventions annuelles privées ? Les collaborateurs les voient, les envient et veulent tous devenir manager, notamment ceux qui ne sont pas fait pour manager (les petits chefs).

 

Il se produit à l’échelle locale ce que Facebook montre en gros au monde : des désirs corrompus, des guerres d’ego, de l’auto-censure, des leaders incompétents et des catastrophes collectives.

 

Le management mimétique est toxique 😵

Plus on s’imite dans nos désirs, plus on se ressemble.

Plus on se ressemble, plus on veut les mêmes choses (mêmes postes, mêmes projets, mêmes infos, même salaire, mêmes places de parking privées etc.)

Plus on veut les mêmes choses, plus on a d’occasions de se disputer, de ruminer et d’être égoïste.

Les gagnants protègent les privilèges qu’ils ont acquis. Les perdants cultivent la défiance et l’amertume.

Au moindre désaccord sur une décision à prendre et c’est toute cette dette émotionnelle qui ressurgit : comportements passifs-agressifs, désengagement, arrêts maladies.

Cela crée des cultures d’entreprise toxiques, irrationnelles, basées sur le contrôle et la rétention d’infos de toutes parts. Une anti-productivité par excellence.

 

L’authenticité, la clé d’un management anti-mimétique 🙌

Le mot clé pour un management qui ne tourne pas au vinaigre c’est la différenciation.

La bonne nouvelle, c’est que les différences humaines sont déjà présentes dans nos entreprises.

La mauvaise, c’est qu’il existe rarement une politique officielle de l’authenticité qui autorise le développement de ces diversités.

“Ce ne sont pas nos différences qui nous divisent, mais nos ressemblances.” – René Girard

 

4 questions pour une politique de l’authenticité ✅

Si vous êtes dirigeant ou manager, que faites-vous donc pour :

1. Laisser exprimer et faire connaître les talents et les personnalités dans votre équipe ?
2. Laisser exprimer les fardeaux émotionnels au lieu d’attendre qu’ils fassent cocotte minute ?
3. Donner à vos coéquipiers des missions qui collent réellement à leurs aspirations profondes et uniques ?
4. Faire en sorte que vos coéquipiers ne se jalousent pas entre eux, mais au contraire reconnaissent ce que chacun apporte d’unique ?

Avec Boussole, nous observons que les équipes les plus saines et les plus performantes sont celles qui prennent le temps d’avoir des conversations autour de leur unicité et mettent en place des règles pour ne pas se laisser piéger par un mimétisme négatif.

 

Faire place au mimétisme positif ❤️

Le succès de Facebook n’est pas un hasard. Il répond à des fondamentaux humains décrits par René Girard, retransmis par Peter Thiel et parfaitement mis en œuvre par Mark Zuckerberg.

Dès que l’on commence à reconnaître l’influence négative du mimétisme au bureau jusque dans l’intimité de nos vies, chacun peut reprendre le pouvoir pour explorer une autre façon de vivre ensemble.

Le remède au mimétisme négatif n’est autre que l’authenticité.

Plus le management autorisera la diversité, les différences et l’expression personnelle, plus nos entreprises seront saines, durables et source de stabilité sociale.

Sans cela, les mimétismes positifs que sont l’apprentissage, l’empathie et l’amour n’auront aucune chance dans nos sociétés.

Et Dieu sait si c’est ce dont on a le plus besoin après cette pandémie !

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Imiter la concurrence : l’erreur fatale de Coca-Cola

Voici les leçons de leadership à tirer de la guerre Pepsi-Cola.

Imiter la concurrence : l’erreur fatale de Coca-Cola

Coca-Cola et Pepsi sont des frères ennemis depuis toujours. Ils sont le Caïn et l’Abel du business. Mais cela, ils ont mis 100 ans à le reconnaître publiquement et le désaveu de cette rivalité leur a coûté des millions de dollars.

Genèse 🥤

Comme souvent dans le business, les bonnes idées naissent en même temps. La recette mythique du Coca-Cola apparaît en 1886. Pepsi-Cola, le cadet, naît 7 ans plus tard. Les deux sont des boissons gazeuses au goût de cola et les deux désirent la même chose : conquérir le marché des boissons non-alcoolisées.

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Victoire écrasante 🎰

Toutefois, les deux frères ne vivent pas la même croissance. Coca-Cola fait un démarrage sur les chapeaux de roue et détient 60% des parts de marché en 1945. De son côté, Pepsi entre en faillite en 1923 avant d’être racheté par Charles Guth, un homme d’affaires qui ne cèdera pas face aux trois propositions de rachat par Coca.

 

L’outsider qui dérange 🙄

Coca vit sa plus belle vie. Mais dans les années 50, un nouvel homme arrive à la tête de Pepsi. Walter Mack est décidé à prendre toutes les places que Coca n’a pas prise. Il cible la communauté afro-américaine et Pepsi fait un carton. 

 

Sous surveillance 👀

Pour Coca, Pepsi n’est en rien son frère jumeau. Il l’appelle “l’imitateur”. Mais ce dédain cache une obsession. L’espionnage industriel va bon train et Woodruff, le patron de Coca, met en place une cellule spéciale chargée d’anticiper les prochains coups de l’imitateur. En attendant, Pepsi continue d’attirer toujours plus de clients en mettant en scène son produit avec Michael Jackson et Madonna

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Coca part en vrille 😵

En 1983, Coca est en déroute face à Pepsi. La marque a perdu 38% de ses parts de marché. Son nouveau patron, Roberto Goizueta est prêt à transformer la marque sacrée pour en finir avec l’ennemi. Mais Pepsi n’a pas dit son dernier mot. Les tests en aveugles effectués lors du Pepsi-Challenge montrent que les américains préfèrent le goût du Pepsi au Coca-Cola. C’est le coup de grâce.

 

La Guerre des Colas est déclarée 🔥

Coca et Pepsi sont tous les deux à la veille de leur centenaire. Après avoir fait leur vie de façon séparée, les deux frères entrent désormais dans une lutte irrationnelle dont les choix vont coûter des millions de dollars. Au même moment, Coco-Cola développe une recette plus douce qui ressemble au Pepsi. Et Pepsi développe une recette plus forte qui ressemble au Coca…

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Coca tire le premier 🥊

Coca coupe l’herbe sous le pied de Pepsi. La marque légendaire lance en grande pompe sa nouvelle recette avant Pepsi. Le New Coke remplace définitivement le Coca-Cola historique. C’est un coup d’éclat sur le marché des boissons gazeuses. Goizueta, croît ainsi écraser Pepsi en devant lui-même ce frère ennemi. L’imitateur devient l’imité. Goizueta va le regretter…

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La pire erreur marketing de l’histoire du capitalisme 🥵

Le changement de recette de Coca devient un scandale international 

  • plus 40 000 appels sur les standards,

  • des groupes s’organisent autour de Class Actions 

  • et même Fidel Castro y voit le signe du déclin du capitalisme Américain. 

Pepsi est aux anges. La firme prend +14% de croissance. 

 

Bilan du désastre 💸

79 jours plus tard, Coca abandonne le New Coke et remet sur le marché le Coca-Cola Classic. Le bilan est lourd puisque Coca avait investi 4 millions de dollars rien que pour sa campagne de test. Tous les investissements R&D et marketing sont partis en fumée en quelques jours. Le tableau est analogue pour Pepsi puisqu’ils n’ont jamais sorti leur nouvelle recette.

 

Pourquoi une telle erreur ? 🧠

Tout dirigeant sait qu’un des principes fondateurs du marketing est la différenciation. Mais Goizueta avait oublié cela, quand bien même tout son management était contre l’idée du New Coke. Pourquoi ? Parce que Goizueta était sous l’emprise d’un principe biologique encore plus puissant : celui des neurones miroirs.

 

L’obsession de la concurrence 👁

Coca était obsédé par Pepsi depuis des décennies. Sauf que cette observation permanente s’est dangereusement transformée en une imitation involontaire. Ce mécanisme d’imitation est aujourd’hui bien connu des neuroscientifiques. Plus nous observons avec fascination une autre personne, plus nos neurones miroirs se synchronisent avec cette personne. Nous finissons par imiter irrésistiblement ses gestes, son style, sa façon de penser et ses stratégies.

 

Dangereuse proximité 🥂

Coca et Pepsi n’avaient pas conscience du lien de rivalité mimétique qui les aspirait. Au départ, Coca était bien différent de Pepsi de part son succès commercial. De même, Pepsi est resté différent de Coca en allant chercher une clientèle différente. Mais dans les années 80, il n’y avait plus de différences. Les deux avaient la même taille, se battaient pour le même gâteau et voulaient vendre le même produit. Finalement, ils en ont oublié l’essentiel : leurs clients et leurs origines culturelles.

 

Les symptômes à surveiller 🧐

La spirale mimétique touche tout le monde. Des dirigeants milliardaires comme ceux de Coca, aux managers et aux collaborateurs. Vous commencez à vous faire aspirer par ce mécanisme biologique lorsque :

  • Vous scrutez de façon irrésistible votre concurrence

  • Vous faites des choix en fonction de ce que font les autres

  • Vous cherchez à dominer la concurrence au lieu de vous dépasser vous-même

  • Vous ne tenez pas compte de votre ADN culturel dans vos choix stratégiques

 

Cultivez votre unicité ⭐️

Mieux que de regarder la concurrence et de céder aux perches qu’elle vous tend, demandez vous en permanence :

  • Quelle est l’unicité de mon équipe, de mon entreprise ?

  • Quelles sont nos valeurs, notre façon de penser qui nous est propre ?

  • Qu’est-ce que nos clients apprécient chez nous et que les autres n’ont pas ?

  • Quels talents intrinsèques est-ce que je possède en tant qu’individu et que mes collègues n’ont pas ?

  • Est-ce que le développement de nos forces fait partie de notre stratégie ?

 

Personne ne peut vous battre au jeu d’être vous-même. Coca en a payé le prix avant de le comprendre et retrouver sa gloire. Votre unicité est votre meilleur patrimoine immatériel. Il est source de sérénité, de paix, d’excellence et de respect des autres. À l’heure de la mondialisation et son imitation généralisée, la recherche de l’unicité est d’une étonnante utilité publique.

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Le jour où Google a viré ses managers

Après la décision du CEO, voici ce qu’il se passe.

Le jour où Google a viré ses managers

C’était en juillet 2001. Google était en plein boom et son CEO, Larry Page, voulait lancer Google Livres, un moteur de recherche pour retrouver en ligne tous les livres papier du monde.

Sauf qu’aucun de ses ingénieurs n’avait encore pris le temps de bosser sur le sujet.

Impatient, Larry Page se mit alors à la recherche du bouc émissaire à l’origine de cette inertie. Ce furent les managers.

Du jour au lendemain, Larry Page annonça à ses tous ses managers de projets qu’ils étaient licenciés. Pour lui, l’expertise métier des ingénieurs était largement suffisante pour faire avancer Google. Les collaborateurs étaient sous le choc

 

Pas de manager : pas de productivité 😓

Comme bien souvent dans la vie, c’est lorsque l’on perd quelque chose que l’on se rend compte de sa valeur. Privés de leurs managers :

  • les ingénieurs de Google se sont retrouvés isolés,

  • sans feedbacks, ils ont commencé à s’éparpiller

  • et à faire du travail en double sans le savoir.

Face à ce désastre de productivité, Larry Page a dû rapidement réintégrer des managers.

 

La rétention dépend essentiellement du manager 🏆

Après cet évènement éprouvant, Google a lancé un projet de recherche interne sur le management (Oxygen Project).

Si les managers étaient finalement importants, les analystes se sont demandés en quoi ils avaient un impact sur la rétention de leurs collaborateurs.

Le top 3 des raisons pour lesquelles un collaborateur quittait Google fut limpide :

  1. Un mauvais manager

  2. De mauvaises relations dans l’équipe

  3. Le sentiment d’inutilité

L’influence du manager est capitale dans la rétention.

D’autres recherches menées par Gallup disent la même chose : les gens ne quittent pas une entreprise, ils quittent leur équipe.

Connaissant désormais l’impact business des managers, Google est ensuite allé à la recherche de ses 10 commandements du bon manager.

Ils ont fait parler les données pour donner un ordre de priorité aux qualités du bon manager.

 

Un bon manager est un bon coach 🙌

Sur un échantillon interne de 10 000 observations et sur plus de 100 variables, ils ont établi le top 10 des codes du bon manager. Chez Google, un bon manager :

  1. Est un bon coach

  2. Responsabilise son équipe et ne micromanage pas

  3. Crée une ambiance d’équipe inclusive et soucieuse du bien-être

  4. Recherche des résultats

  5. Est un bon communiquant, il écoute et partage les infos

  6. Encourage le développement professionnel

  7. Est au clair sur la vision et la stratégie pour son équipe

  8. Possède une expertise technique pour aider son équipe

  9. Collabore avec les autres entités de l’entreprise

  10. Est un preneur de décisions

Contrairement à ce que l’on croit fréquemment, l’expertise technique n’est qu’en 8ème position, loin derrière des soft skills humains.

 

Mais tout le monde n’est pas fait pour manager 👀

Une fois le diagnostic établi, Google a lancé son plan de transformation managériale.

Les programmes de leadership ont vite porté leurs fruits. La qualité du management de leurs pires managers a augmenté de 75%.

Mais d’autres recherches externes ont aussi montré une limite à cette transformation.

Gallup a alerté sur le fait que seulement 10% des personnes ont les qualités naturelles pour être d’excellents managers.

Beaucoup de personnes occupent des postes de management sans qu’elles aient vraiment les affinités naturelles.

Dans ce processus, il faut donc certes transformer, mais aussi réorganiser.

Il faut mettre fin à ces routines où les experts sont aveuglément propulsés au rang de manager et se rappeler que les sachants ne font pas forcément les meilleurs managers…

 

Il y a 20 ans, le succès d’une entreprise pouvait encore se jouer sur un bon positionnement marketing et un bon produit. C’est ce sur quoi pariait Larry Page. Mais à l’heure de l’ultra-compétitivité et des crises, c’est le facteur humain qui fait la différence. Le futur des entreprises se joue désormais à l’échelle des équipes. Ce sont elles, avec leurs managers, qui font émerger les idées et les initiatives qui permettent de créer les transitions organisationnelles, économiques et écologiques dont nous avons tous besoin.

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Les tests de personnalité sont utiles à tous, même aux sceptiques.

Et ce sont les études scientifiques qui le disent.

Les tests de personnalité sont utiles à tous, même aux sceptiques.

Les tests de personnalité c’est comme l’éducation. Tout le monde a un avis dessus. On y trouve des défenseurs et des détracteurs. Pour sortir des clivages, essayons de prendre du recul pour la faire la part entre les mythes et la réalité.

 

L’effet horoscope 🔮

C’est peut-être l’appréhension numéro 1 que l’on peut avoir lorsque l’on s’apprête à passer un test de personnalité. On se méfie par défaut des tests comme des horoscopes et cela a un nom : l’effet Barnum

Ce phénomène vient d’une expérience scientifique menée par le psychologue Bertram Forer en 1948. Ce chercheur faisait passer un test de personnalité à ses étudiants. Sauf qu’au lieu de leur donner des résultats réellement issus de l’analyse du test, il leur donnait un texte tiré d’un mix d’horoscopes.

Résultat ? Tout le monde se retrouvait à près de 90%.

Cette expérience sème nécessairement le doute. Les résultats des tests sont-ils vrais ? Puis-je faire confiance au système des tests ? Pour éviter ce genre de déconvenue vous pouvez faire deux choses.

La première est de vérifier le sérieux du test que vous vous apprêtez à utiliser. Repose-t-il sur un cadre théorique fort ? Les types de Jung ? Les traits du Big 5 etc. ?

La deuxième est de faire lire à des collègues qui vous connaissent bien la description donnée par le test. Ils doivent pouvoir reconnaître les grandes tendances de votre personnalité. 

 

Je n’aime pas les cases ❌

Les détracteurs du MBTI, comme le Dr Adam Grant, sont les premiers à critiquer tout test qui mettrait dans une case. Au lieu de “cases” et de “types”, ces chercheurs préfèrent parler de “continuum” et de “traits”. Par exemple pour Grant, personne n’est purement introverti ou extraverti. On glisse de l’un à l’autre, en clair on peut être l’un et l’autre.

Tout ceci est vrai dans un sens. Vous pouvez agir de façon introvertie ou extravertie selon les situations que vous rencontrez. Par exemple, quand vous arrivez dans une nouvelle équipe vous pouvez avoir tendance à être plus extraverti pour vous intégrer.

C’est possible, car nous possédons en nous toutes les facettes de la personnalité humaine. Ce qui permet d’ailleurs à l’effet Barnum de fonctionner en décrivant tout… et rien. En revanche, ces potentiels infinis ne doivent pas masquer et encore moins annuler la compréhension de nos préférences.

Si l’on peut être introverti et extraverti, nous avons aussi toutes et tous une préférence naturelle pour l’un ou l’autre. Prenons une analogie avec la nourriture. Certains préfèrent globalement le sucré au salé. Or nous mangeons tous des deux et personne ne s’offusque d’être mis dans une case lorsqu’on lui dit “toi, t’es plus sucré que salé”.

Quand vous choisissez un test, allez donc chercher ceux qui s’intéressent aux préférences personnelles.

Choisissez aussi les tests qui ont pour principal objectif la connaissance et le développement de soi. Leur but n’est pas de prédire parfaitement qui vous êtes en toutes circonstances, mais de faciliter l’introspection en éveillant votre curiosité et celle des autres.

Évitez donc les tests de recrutement ou d’assessment qui sont en priorité conçus pour prédire les performances en passant par des scores et des comparaisons. Leur finalité étant parfois plus industrielle qu’humaniste.

 

Ma personnalité n’est pas figée 🕊

Si certains ont la sensation que les tests de personnalité les mettent dans des cases, ce dont ils ont encore plus horreur, c’est que ces cases soient pour la vie.

En pratique, évidemment que notre personnalité évolue au cours de notre vie. Nous mûrissons, nos valeurs évoluent et même certains traits de notre personnalité changent.

C’est ce qu’ont observé les chercheurs de l’université de Houston. En 1969, ils avaient fait passer un test de personnalité à près de 1800 jeunes de 16 ans. Ils s’étaient ensuite donné rendez-vous 50 ans plus tard avec le même test. 

Le résultat tomba en 2019. Certains traits de personnalité avaient évolué. Mais surprise, l’ordre global des préférences restait inchangé à l’âge de 66 ans.

En clair, oui il y avait des petites évolutions, mais globalement, la personnalité restait la même.

C’est aujourd’hui bien reconnu. Dans la personnalité, il existe une part d’inné et une part d’acquis. Mais encore une fois, la partie évolutive ne doit pas engloutir la connaissance même de la partie innée.

 

Le goût du défi 🙋‍♂️

Finalement, en matière de psychologie de la personnalité il faut reconnaître que les réponses tranchées n’existent pas vraiment. Si l’on s’attend à une science exacte, on ne peut être que déçu.

Toutefois, on peut reconnaître une vertu indubitable : les tests de personnalité nous mettent doublement face à nous-mêmes. Une première fois en décrivant nos caractéristiques globales. Puis une seconde, en défiant ce que nous voulons croire de nous-mêmes :

  • Puis-je vraiment devenir n’importe qui et faire n’importe quoi à la seule force de ma volonté ? 

  • Si ce n’est pas le cas, quelles limites de moi-même est-ce que j’accepte ou je n’accepte pas ?

  • Dois-je m’épuiser à travailler mes faiblesses ? 

  • Ou devrais-je plutôt investir mon énergie pour développer mes talents ?

 

En somme, si les tests de personnalité créent autant d’enthousiasme que de scepticisme, c’est peut-être parce qu’ils nous amènent à des prises de responsabilité sur notre vie professionnelle autant que personnelle. Certains les embrassent avec joie, d’autres ne sont pas prêts et les évitent. Mais en 2021, je pense que la connaissance de soi devrait être accompagnée et démocratisée au sein de toute entreprise.

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6 étapes pour devenir exemplaire au boulot

L’exemplarité du manager n’est pas qu’une injonction, c’est aussi un besoin.

6 étapes pour devenir exemplaire au boulot

Soyez exemplaires. C’est peut-être l’injonction la plus à la mode pour les managers et les dirigeants en ce moment. Mais les recherches en neurosciences montrent que la plupart de nos comportements sont automatiques. Alors comment s’améliorer si tout se joue de façon inconsciente ? Voici les 6 étapes.

Les quatre vérités 😳

Tout peut commencer ce jour où un collègue, exaspéré, vous partage ses quatre vérités. Ses mots sont durs, inattendus et pourtant vous sentez au fond de vous qu’il a en partie raison.

Sur le moment, vous esquivez plus ou moins la rafale, mais le soir, ses reproches continuent de vous trotter dans la tête. Cette situation ne vous va pas. Vous n’avez plus envie d’être cette personne qui blesse ses coéquipiers sans s’en rendre compte, ou qui joue régulièrement le rôle de victime. Vous voulez changer pour le meilleur.

 

Le courage de l’introspection 😌

On ne va pas se le cacher. Se remettre en question suite à un conflit ou un reproche est ce qu’il y a de plus dur. Cela demande de renoncer à beaucoup de choses :

  • de penser que l’on a 100% raison (et que l’autre a tort)

  • de contre-attaquer

  • d’utiliser son pouvoir d’autorité

  • de s’en remettre au fatalisme d’une vie qui vous mettrait des bâtons dans les roues

  • de continuer de mettre le masque du “je suis fort, tout va bien”

Mais l’introspection n’est pas nécessairement un passage désagréable. Cela peut aussi être vu comme un moment de curiosité.

Vous pouvez vous dire : “tiens, quelque chose de nouveau est en train de se passer, j’ai hâte de découvrir ce que je peux maintenant apprendre sur moi et sur les autres”. L’introspection est un moment d’évolution. C’est une chance.

Au centre de la difficulté, se trouve l’opportunité. – Albert Einstein

 

Étape n°1 : Sortir du mode auto-pilote 🤖

Les neuroscientifiques le disent depuis de nombreuses années maintenant. Nous sommes tout le temps en mode auto-pilote.

Notre cerveau prend même des décisions avant qu’on en ait conscience. Notre façon de penser, de nous comporter et de réagir avec nos collègues est donc presque totalement automatique.

Dans le cas d’un reproche, chacun peut déclencher automatiquement un arsenal émotionnel négatif. Vous pouvez par exemple :

  • partir au quart de tour

  • balancer les grandes généralités du style “de toute façon c’est toujours comme ça avec toi”

  • ou alors faire silence et attaquer plus tard avec des petites piques au moindre écart que fera l’autre.

Ce sont des réactions irrésistibles dont nous restons esclaves tant que nous ne prenons pas la mesure de la machinerie émotionnelle, mentale et psychique qui bouillonne en nous.

Pour ça, il faut passer du mode action au mode observation, pendant quelques instants. C’est aussi simple que difficile :

  • Arrêter de parler ou de faire ce que l’on est en train de faire

  • Se concentrer sur sa respiration et fermer les yeux (quand c’est possible)

  • Remarquer ce qui se passe dans notre corps (ex : mal de tête, douleur au ventre, gorge nouée, crispation du dos, à l’épaule etc.)

La conscience est un livre qui doit être consulté sans arrêt. – Blaise Pascal

 

Étape n°2 : Enquêtez sur vos programme mentaux 🧐

Si nous avons des réactions automatiques, c’est qu’il y a un bien un programme qui les commande. Selon Robert Dilts, ces programmes mentaux se construisent sur trois niveaux :

  1. Spirituel

  2. Identité

  3. Croyances

Comme des poupées russes, le spirituel conditionne l’identité, l’identité conditionne nos croyances et nos croyances conditionnent tout ce que l’on va exprimer à l’extérieur : nos compétences, nos comportements et notre environnement. Ce sont donc eux qui déterminent nos réactions automatiques.

Par exemple, quand une personne se met en colère dans son mail, vous reconnaissez là un comportement. C’est la face émergée de l’iceberg. Derrière cette colère peut se cacher toute une série de croyances :

  • je croyais que ce dossier serait rendu aujourd’hui

  • on ne fait pas le travail que je demande, c’est qu’on me rejette

  • si l’on me rejette, alors j’attaque

  • la prochaine fois qu’elle aura besoin d’aide, elle se débrouillera toute seule

Une fois que vous vous êtes mis en état d’observation avec l’étape 1, regardez donc vos pensées et identifiez vos croyances à vous :

  • Quelles sont les réponses toutes faites que vous formulez ?

  • Quelles convictions défendez-vous bec et ongles quand vous êtes irrité ?

  • Voyez-vous un schéma négatif se répéter avec vos collègues ?

Un homme de mauvaises habitudes est pris au piège d’un ennemi qui le suit partout où il va. – Saadi (poète Persan)

 

Étape n°3 : Trouvez vos vrais besoins 🌟

Comme nous l’avons vu avec la poupée russe, les croyances programmées cachent notre identité. On y trouve là notre personnalité et nos besoins profonds. Par exemple, peut-être que la personne citée précédemment :

  • a besoin que le travail soit bien fait

  • d’être prévenue en avance

  • et qu’elle aime quand les choses sont carrées.

Qui peut juger de tels besoins ? Ils sont légitimes car nécessaires à la réussite collective. Mais nous avons rarement la chance de les percevoir car ils sont masqués par nos réactions automatiques négatives. Pour faire tomber le masque de vos croyances demandez-vous alors :

  • De quoi ai-je besoin pour bien travailler et communiquer ?

  • Que faut-il éviter absolument avec moi ?

  • Quelle est la nature de ma personnalité ?

Si vous ne connaissez pas vous-même vos besoins et votre personnalité, vos collègues ne pourront malheureusement pas le deviner pour vous. La balle est dans le camp de chacun.

Dans le chemin vers l’autre, je ne peux faire l’économie du chemin vers moi. – Thomas d’Ansembourg

 

Étape n°4 : Faites ce que vous êtes 🏓

Connaître ses besoins et décider d’y répondre concrètement est de la responsabilité de chacun. Si nous ne le faisons pas, c’est d’abord à nous-même que nous faisons du mal.

Une fois les trois premières étapes acquises (que vous pouvez accélérer avec Boussole), voici ce que vous pourrez ensuite faire :

  • Choisir des missions qui collent avec votre personnalité et vos talents

  • Dire “non” quand vous sentez que vous vous forcez à faire quelque chose contre vos valeurs

  • Multiplier les conversations avec vos collègues pour faire connaître vos besoins et les aider à en prendre conscience

Sans même changer vos croyances négatives, vous pouvez créer le contexte pour qu’elles ne se déclenchent pas.

C’est le même mécanisme qu’en épigénétique. Notre environnement peut désactiver les séquences d’ADN responsables de nos maladies et activer celles de notre bonne santé !

Si vous n’êtes pas bien ou vous êtes, bougez, vous n’êtes pas un arbre. – Jim Rohn

 

Étape n°5 : Repérez vos éventuelles valeurs limitantes 🤕

Point de fatalité. Si l’on change notre environnement, nos missions, notre façon de travailler, et que l’on améliore la qualité de nos relations avec nos collègues, alors nous devenons plus exemplaire. Cela commence donc par des choses bien plus concrètes qu’on ne le croît.

La vraie fatalité est celle de se nourrir de fatalité. Mais aussi d’autres valeurs qui peuvent devenir très limitantes comme la prudence, la volonté d’être aimé ou le pouvoir :

  • La recherche du pouvoir coupe toute conversation authentique puisque l’autre devient un concurrent à dominer.

  • La volonté excessive d’être aimé pousse à dire “oui” à tout, même aux choses qui sont contre notre nature.

  • La prudence empêche de poser des questions aux autres (par peur de déranger) et crée des relations superficielles, donc fragiles.

Il est évident que nous avons tous plus ou moins un sens de la prudence ou le désir d’être aimés. Nous sommes humains ! Mais quelles sont les valeurs qui sont les plus importantes pour vous ?

  • Est-ce que l’esprit de compétition est plus fort que celui de fraternité ?

  • Est-ce que la recherche de sécurité est plus forte que celle du désir de progresser ?

Les valeurs sont le sens que l’on choisit de donner à sa vie. – Jean-Paul Sartre

 

Étape n°6 : Consommez ce que vous voulez être 📺

C’est ici que commence le travail à l’étage “spirituel” de Robert Dilts. C’est la quête de soi et du sens de son existence. Que recherchez-vous de façon ultime dans votre vie ?

  • Le succès ? Le pouvoir ? La célébrité ?

  • L’harmonie ? La joie ? Le lien avec les autres ?

Rappelez-vous, nous devenons ce que nous consommons. Inspirez-vous de Marie Kondo. Faites le tri dans ce que vous absorbez tous les jours sur les réseaux, Youtube ou Netflix.

Le but n’est pas de prôner une sorte de sainteté. Mais de développer une nouvelle forme d’intelligence. Un esprit critique sur la qualité des choses que nous consommons :

  • Est-ce qu’elles nous font nous sentir bien et vivant ?

  • Ou léthargiques, lourds, voire anxieux ?

Et d’orienter nos choix futurs en conséquence.

Si un plus grand nombre d’entre nous préférait la nourriture, la gaieté et les chansons aux entassements d’or, le monde serait plus rempli de joie. – J.R.R. Tolkien

 

Le chemin pour devenir exemplaire au travail commence très souvent par “une claque”. Mais les moyens pour y parvenir ne sont pas enseignés à l’école et de façon trop souvent superficielle en entreprise.

Ils passent par le développement d’une capacité d’auto-observation, une enquête sur nos propres croyances, nos propres besoins et des actions concrètes pour adapter notre environnement à qui nous sommes vraiment. 

C’est un travail important qui peut changer tout autant une personne, qu’une organisation toute entière. Le climat pessimiste actuel le masque bien, mais le monde de l’entreprise a une marge de progrès incroyable !

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Stop à la course à la stratégie

La stratégie est une notion clé pour les leaders. Mais de quoi parle t-on exactement ?

Stop à la course à la stratégie

Si vous êtes un leader intuitif, vous aurez besoin d’un stratège dans votre équipe. Il vous aidera notamment à joindre éthique et business, une nécessité en 2021. Mais ce sera à condition d’éviter la course à la stratégie dans votre équipe.

Êtes-vous un leader intuitif ?

 

Vous êtes ce type de leader s’il vous arrive fréquemment d’avoir une idée, d’être convaincu que c’est la bonne, mais sans savoir expliquer pourquoi. L’avenir vous donne raison et vous faites gagner des mois, voire des années à votre équipe grâce à ces coups de génie.

Chez WAKE UP nous cumulons les anecdotes de ce genre grâce à Anaïs. La plus surprenante s’est produite 7 mois après la création de l’école. Nous recherchions des locaux alors même que nous n’avions ni bilan comptable et que nous étions 100% sur fonds propres. Il nous a fallu une seule visite et une seule recherche sur LeBonCoin pour déposer nos valises dans ce superbe espace en plein coeur du 9ème.

 

Pour celles et ceux qui ont eu à rechercher des locaux dans Paris avant la crise, vous savez que cela prenait en général des mois tellement la compétition était rude. Sans parler des exigences des bailleurs sur la fiabilité des locataires. Or nous avions 1000€ de capital, nous ne connaissions ni d’Adam, ni d’Eve le bailleur et pourtant, il nous a fait confiance. Depuis, nous avons déménagé dans la campagne Normande et je ne vous cache pas que les intuitions d’Anaïs ont continué de surprendre l’équipe.

 

L’impatience !

 

Votre talent est d’avoir des coups de génie, de savoir instantanément si c’est bon ou si c’est pas bon, si vous le sentez ou si vous ne le sentez pas. Vous êtes ouvert à tous les possibles et aimez envisager toutes les options.

Mais que se passe-t-il quand les choses ne vont pas assez vite pour vous ? Que vous attendez avec impatience le Grand Soir, le résultat final, mais qu’au jour le jour, tout va si lentement ?

Voici ce que vous voulez éviter et que de nombreux leaders intuitifs font :

  • certains sautent d’opportunités en opportunités à la recherche des grands succès

  • mais ils compromettent au passage une partie de leurs valeurs et dissipent leur énergie

  • d’autres laissent tellement d’options ouvertes qu’ils ne savent plus que choisir

  • alors les idées ne restent que des rêves et ils culpabilisent de ne pas les concrétiser

Rassurez-vous, certaines personnes de votre équipe peuvent vous aider à éviter cela, à condition que vous les reconnaissiez.

 

Vous avez besoin d’un stratège

 

Vos journées durent 24 heures, vous aurez toujours à prioriser et concentrer l’énergie de votre équipe ce qui compte, sur ce qui va servir l’essence même de votre projet. C’est là où le stratège de votre équipe intervient. Il est là pour vous aider :

  • à mettre de l’ordre dans vos idées quand vous en avez beaucoup

  • à mettre des mots sur la cohérence et l’essence du projet que vous menez pour que toute votre équipe s’aligne sur le même cap

  • à valider la cohérence de vos intuitions par rapport au projet initial pour ne pas vous perdre

  • à définir vos politiques, votre vision pour votre produit, votre service etc.

En clair, il vous aide à diriger au sens littéral du terme. Il formalise la direction !

 

Votre stratège devrait être un sage

 

Comment savoir qui est le stratège de votre équipe ? Comment le reconnaître ?

Votre stratège est en permanence à la recherche des dénominateurs communs, des influences globales, des mécanismes universels, des causes ultimes. Plus la complexité d’un projet est grande, plus votre stratège est amené à flirter avec la philosophie. Un stratège est donc un penseur.

Mieux encore, plus il sera inspiré par des valeurs de collaboration, de vulnérabilité, d’éthique, d’écosystème, de nature, d’harmonie et de bienveillance, plus il pourra être un garant de l’évolution positive de votre business.

Votre stratège doit donc d’une certaine manière être un sage. Il devrait être en chemin de son propre développement personnel pour reconnaître sincèrement que les buts ultimes à servir tournent autour de la qualité des relations et de la dignité humaine.

Il doit avoir transcendé sa nature indépendante pour reconnaître ses propres intuitions et également les vôtres. C’est à ce moment que se produira une alchimie gagnante entre vos deux types de personnalité.

 

Stop à la course à la stratégie

 

La stratégie fait rêver beaucoup de monde. Surtout dans l’univers “corporate” où celui ou celle qui fait partie de la “stratégie” est bizarrement adulé ou jalousé. Vous ne voulez pas installer ce genre d’ambiance dans votre culture d’équipe.

Ce mythe vient d’un amalgame entre la stratégie et la tactique. Le stratège et le tacticien aiment bien réfléchir aux théories pour atteindre leur but. Mais l’un et l’autre ne réfléchissent pas sur les mêmes niveaux.

Le tacticien va s’intéresser aux détails opérationnels : quels moyens, avec qui, comment, avec quoi, dans quel ordre. Comme disait Clausewitz, il est sur le terrain, il est dans l’engagement.

En revanche, le stratège, lui, s’intéresse au “pourquoi”. Il est loin des détails, des particularités, des questions de faisabilité, du suivi de l’avancement, des timing précis et des variations d’humeur. Il pense global et politique.

Pour éviter la course à la stratégie, vous pouvez aider vos coéquipiers à mieux cerner leurs d’appétences. Sont-ils plutôt stratèges, ou tacticiens ? Préfèrent-ils le global, ou le détail ? Les concepts, ou les faits ? Les théories, ou les plans d’action ?

Votre potentiel intuitif vous sera d’une grande aide pour accompagner vos coéquipiers. Vous pourrez aussi vous appuyer sur une cartographie des talents de votre équipe pour faciliter ce travail.

 

En tant que leader intuitif, vous n’avez donc pas à endosser la casquette de stratège. Bien au contraire, il vaut mieux concentrer votre énergie sur votre créativité, faire en sorte de trouver votre stratège et que tout le monde se sente à la meilleure place pour éviter la course à la stratégie dans votre équipe. C’est de cette manière que vous pourrez élaborer une vision long terme, durable et compatible avec les enjeux de l’humanité en 2021.

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Le futur du travail sera humaniste

82% des salariés considèrent que l’entreprise est responsable de leur bonheur. Et ce n’est pas un caprice.

Le futur du travail sera humaniste

82% des salariés considèrent que l’entreprise est responsable de leur bonheur. Là où le travail était historiquement synonyme de sueur et de labeur, on attend désormais qu’il soit source de joie. Est-ce un caprice passager ? Probablement pas. Une redéfinition profonde du travail vers des valeurs humanistes est en cours.

Le travail est en crise de sens

Aujourd’hui, une personne sur deux souhaite se reconvertir professionnellement avec comme raisons principales “l’ennui” et “le manque de sens”. De telles statistiques montrent que nous ne sommes plus sur un phénomène marginal, mais bien sur un problème systémique. Les nouvelles attentes des personnes ne sont plus compatibles avec le monde du travail tel qu’il est aujourd’hui. Cette crise met en avant les trois réductions fondamentales qu’a connu la valeur du travail au cours de l’histoire :

1. Travail = argent 🤑

 

Travailler c’est transformer quelque chose. En physique mécanique, le travail est une force qui provoque un déplacement. Si avec ma voiture je déplace quelqu’un de la gare à son domicile, j’effectue un travail. Il n’est peut-être pas directement utile pour moi, mais il a une grande valeur pour cette personne. Alors, pour compenser ce décalage on attribue au travail une valeur virtuelle et universelle : l’argent. Cet argent, je pourrai le convertir la semaine d’après en un autre travail, celui par exemple d’un artisan qui va déplacer et transformer de la farine et de l’eau pour faire un bon pain. La réduction du travail en valeur monétaire (60 ans de travail des économistes) est formidable puisqu’elle connecte et libère les énergies entre nous tous. Nous devenons une force de travail collective qui transforme le monde. Mais l’équation travail = argent est durable et vertueuse si et seulement si le travail continue de contribuer à notre bonheur et nos besoins primaires. 

 

2. L’argent gouverne le travail ⚖️

 

Le travail devient laborieux dès lors qu’il n’est plus aligné avec qui nous sommes. La recherche du bonheur est alors déplacée du travail lui-même vers l’argent. Il est remis à plus tard dans une valeur monétaire virtuelle à dépenser dans les loisirs ou la consommation. C’est là que l’on rentre dans une foire aux biais cognitifs dont il est difficile de sortir.

Du fait d’un travail désaligné avec ses valeurs, une personne peut apparaître malheureuse et plaintive. Cette condition pourrait soulever une indignation généralisée dans la société. Mais ce n’est pas le cas parce qu’elle reçoit un salaire. Le psychologue social Melvin J. Lener montre en effet que si une personne reçoit une compensation pour sa souffrance alors elle n’est pas dénigrée. La société a tendance à penser que la situation est juste alors que dans le fond il existe un malheur intense. Ce raccourci de pensée positionne l’argent comme un remède final à des maux qui sont beaucoup plus profonds, mais sans jamais les résoudre. 

Mais notre cerveau n’en a pas fini avec les raccourcis puisqu’il justifie tout seul les inégalités de richesses. Dans un autre protocole expérimental, Lener montre que l’humain a tendance à favoriser celui qui reçoit une récompense alors même qu’il sait que cette récompense a été délivrée au hasard. En clair, plus une personne est riche, plus elle est favorisée, peu importe comment elle est devenue riche puisque la raison du hasard suffit au cerveau. Or le “comment” on devient riche provient normalement du travail. Le cerveau a donc tendance à effacer toute réflexion sur le travail au profit du résultat final qui est la récompense financière. Culturellement, l’argent vient donc définitivement écraser le sujet initial du travail. Il est gouverné par lui.

 

Le cerveau humain accélère la perte de sens 🧠

 

Après une valeur du travail qui n’a plus de sens, c’est le fonctionnement même du monde moderne qui perd tout son sens. L’histoire montre en effet que plus les inégalités se creusent, plus les conditions de vie se dégradent pour les plus pauvres. Ils sont ainsi soumis à un stress qui empêche toute introspection sur le rôle du travail dans leur vie et donc toute prise de conscience des biais cognitifs. En effet, les neurosciences montrent chez les personnes pauvres des modifications significatives des régions du cerveau responsables des processus de décision et de contrôle de soi. Plus la pauvreté devient grande, moins la société est capable d’agir pour redéfinir le sens profond et noble que nous donnons au travail par rapport à l’argent. Quant aux plus riches, aucune loi, ni éducation ne les pousse non plus à se rendre compte du piège cognitif qui les sur-légitiment. Riches ou pauvres, nous sommes tous victimes de notre biologie. C’est ensuite, et seulement ensuite, que par cette défaillance nous créons un système économique et social détaillant qui amplifie les biais et entretien notre ignorance et l’impasse dans lequel se trouve le monde actuel.

 

3. La mort du travail par les machines ⚙️

 

Avec une telle ignorance des mécanismes biologiques à l’oeuvre nous avons déroulé le tapis rouge aux machines et à la technologie. Le travail est maintenant dérobé aux hommes pour être donné à des machines qui peuvent faire plus, plus vite et mieux pour maximiser le profit financier. Or ce bouleversement provoque un sentiment de panique dans la société puisque chacun peut se sentir tout à coup menacé d’inutilité. Après “la mort de Dieu” par Nietzsche, c’est “la mort du travail” par Google.

 

Renaissance vers un monde du travail humaniste 🐣

 

Le cerveau reste bien fait. Quand on le dépossède de quelque chose, alors il se rend compte de sa valeur. La société cherche aujourd’hui des arguments pour qu’on lui rende son travail et elle se met à philosopher. Le travail ne représente plus seulement des pièces sonnantes et trébuchantes, il y a aussi du bonheur derrière, une matière que l’argent n’a finalement jamais su contenir, mais que nous sentons tous à portée de main. La crise du coronavirus est en train d’enfoncer encore plus le clou. Non seulement, le monde a été privé de travail, mais l’argent tout puissant s’est effondré avec le ralentissement économique. Le charme biologique s’est rompu de toutes parts. L’introspection est forcée pour tous, les citoyens comme les gouvernements. Chacun a hâte de reprendre pleinement le travail, mais pas n’importe lequel. Ce ne sera plus celui où la machine est au centre, ni l’argent, mais bien de l’être humain et son épanouissement.

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Courage et fraternité ❤️

 

Dans un monde du travail humaniste un dirigeant ne pose plus seulement la question “qu’est-ce que vous savez faire ?” ou “quel est votre diplôme ?”. Il demande aussi “qu’est-ce que vous aimez faire ? Comment vous sentez vous ? Comment puis-je vous aider ?”. Les valeurs d’épanouissement, de solidarité et de fraternité prennent une dimension prioritaire par rapport à celle du profit financier. Ce renversement des valeurs émerge déjà dans les hautes sphères. En août 2019, le Business Roundtable a pour la première fois mis son engagement pour l’éthique, l’environnement et l’inclusion au même niveau que celui pour ses actionnaires. C’est un événement majeur quand on sait que ce puissant groupe de lobbying rassemble les 200 patrons des plus grosses entreprises américaines dont Apple, JPMorgan Chase et Amazon. Le New York Times titrait alors “Shareholder Value Is No Longer Everything”. Mais du discours à la réalité, c’est peut-être la valeur de courage qui sera la plus déterminante. Le mouvement vers un monde du travail humaniste est déjà en route, mais la rapidité à laquelle nous y tendrons dépendra du courage des dirigeants, mais aussi des managers et des collaborateurs qui rêvent d’un avenir meilleur. Si humanisme il doit y avoir, c’est dès maintenant que doivent se joindre les volontés de tous les rangs qu’un avatar financier avait tendu à séparer.

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