Épisode 35 : Accéder aux potentiels innés du cerveau

Corine Sombrun est à l’origine du premier protocole de recherche sur la transe cognitive auto-induite, dont le champ d’application est immense : santé, créativité, écologie etc. L’histoire exceptionnelle de sa vie a été incarnée par Cécile de France dans le film Un monde plus grand.

Épisode 32 : Manager selon Saint Benoît

Depuis plus de quinze siècles, les moines utilisent la règle de Saint Benoît pour vivre de façon harmonieuse. Au point qu’aujourd’hui, de nombreux patrons d’entreprise s’en inspirent dans leur management. Anaïs Raoux tend donc son micro au Frère David pour découvrir les dessous de ce management millénaire.

Un café à 10 millions de dollars

C’est l’histoire de l’entrepreneur Andrew Wilkinson qui a presque détruit sa boîte, suite à un café.

Un café à 10 millions de dollars

La bonne intuition 💡

En 2009, Andrew Wilkinson fonde Metalab, une agence web très profitable.

Pour mieux gérer leurs propres projets, ils décident de développer en interne un logiciel qui s’appelle Flow.

En se disant : “si Flow nous aide, ça devrait aider d’autres et nous pourrions le vendre”.

 

Flow a cartonné 🚀

Dès les premiers mois, Flow générait 20 000 $ de revenus mensuel avec 10% de croissance.

L’app commençait à être utilisée par les pionniers de la tech et les VCs appelaient Andrew pour investir chez lui. Ce qu’il déclinait poliment pour suivre son idéal d’indépendance.

A son pic, Flow générait 3 millions de dollars par an.

 

Un ennemi nommé Asana 🤨

Andrew avait des étoiles dans les yeux.

Il se rêvait en l’une des rares boîtes tech à réussir en étant autofinancée. Mais un voile sombre vint changer la donne.

Un certain Dustin Moskovitz, cofondateur de Facebook, lançait Asana. Un logiciel de gestion de projet, comme Flow, qui avait l’ambition de mettre le marché dans sa poche.

 

Même pas peur 😇

Flow et Asana étaient culturellement très différents.

Flow, c’était la startup “faite main”, autofinancée, qui privilégiait la qualité du design et poursuivait l’idéal de réussir toute seule.

Asana, c’était la startup business, rouleau compresseur, dopée aux fonds VC et avec une culture du “quick and dirty”.

Mais Andrew n’avait pas peur. Il voyait que les designs d’Asana étaient moches comparés à ceux de Flow.

 

Le café qu’Andrew va regretter ☕️

Andrew raconte dans un long thread Twitter toute cette histoire.

Et notamment, sa rencontre avec Dustin, ce nouveau compétiteur qui l’invite à prendre un café.

Ils sont à San Francisco. Dustin apparaît comme un gars sympa et humble (vraiment).

Il lui explique l’énorme quantité d’argent qu’ils ont levé, quels sont les top executives qu’ils ont embauché et de conclure avec une neutralité détonante :

“Nous allons vous écraser”.

 

Flow bascule dans le côté sombre de la force 😈

Andrew rit jaune.

Ce jour-là, Asana est passé de concurrent à rival.

Les semaines suivantes, plus Andrew voyait des pubs d’Asana dans la ville ou sur internet, plus il mettait de son propre cash dans Flow.

Il fallait plus de marketing, plus de designers, plus de développeurs pour plus de fonctionnalités.

Andrew injectait jusqu’à 150 000 $ de son propre argent tous les mois pour battre un ennemi qui avait 28 millions de dollars de cash frais dans son compte en banque…

 

La déroute 🔥🚒

10 millions de dollars plus tard, engloutis par l’effort de guerre technologique et marketing, Flow était proche de la banqueroute.

Sa croissance était tombée à 5%, les bugs se multipliaient et les utilisateurs partaient.

Pire encore pour Andrew, Asana avait recruté les meilleurs designers. Leur produit était devenu meilleur que Flow en tous points de vue.

 

Un armistice salvateur 🕊

L’histoire aurait pu se terminer de façon tragique si Andrew n’avait pas posé un genou à terre.

S’il ne s’était pas rendu compte qu’il était entré dans une guerre stupide qui était perdue d’avance.

Il prit alors deux décisions :

1. De ne plus se battre contre Asana

2. De se concentrer sur la satisfaction de leurs clients

Aujourd’hui, Flow reste une belle petite boite, rentable, qui génère près d’un million de dollars de revenus annuels.

 

La vraie raison de cet échec 🤭

Dans son thread Twitter, Andrew évoque toutes les leçons de son échec :

• ne pas jouer la compétition contre des boîtes qui ont des investisseurs

• autofinancer sa boîte marche mieux quand on est sur une niche,

• ou lorsque que l’on a un avantage compétitif unique (marque, image personnelle etc.)

Mais il ne dit pas comment ne pas tomber dans cette compétition irrationnelle qui lui a coûté 10 millions de dollars.

La véritable raison de cet échec est qu’il a perdu le contrôle de ses propres désirs.

 

Flow a imité le désir d’Asana 🤑

Initialement, Flow était une boîte qui avait envie de tout faire par elle-même. Elle voulait rester indépendante et créer un produit de qualité.

Andrew n’avait aucun désir d’être la startup rouleau compresseur. Sa philosophie était même à rebours de l’idéologie d’extrême domination de la Silicon Valley.

Mais ses propres intentions ont été corrompues lors du café avec son compétiteur. Il a vu briller dans les yeux d’Asana un désir de posséder tout le marché.

De la même manière qu’un enfant lâche son jouet pour prendre celui de son voisin, Andrew est devenu obsessionnel de l’objet du désir d’Asana : rafler le marché.

 

Surveillez votre FOMO 😱

La première conséquence de cette imitation irrésistible, dont nous sommes tous victimes, c’est le Fear Of Missing Out.

Notre compétiteur a vu quelque chose que nous n’avions pas vu. Et si nous étions en train de passer à côté de quelque chose ?

Plus de business ? Plus de gloire ? Plus vite ? Plus facilement ?

 

Gardez la foi en vos idéaux ⚔️❤️

Ces doutes peuvent venir balayer toutes les promesses que nous nous faisons à nous-même.

Pour Flow, c’était de créer une boîte tech artisanale, une chose rare dans la Silicon Valley.

Pour nous, chez WAKE UP, c’est de mettre plus d’humanisme dans les entreprises.

Pour vous, c’est peut-être un autre idéal.

Si c’est le cas, vous êtes aussi exposé au doute.

Car nos semblables, nos collègues, nos entreprises concurrentes et même nos propres amis, n’ont pas tous les mêmes désirs que nous.

 

Nous sommes tous tentés 🍎

De nombreuses personnes désirent encore des intitulés de postes prestigieux, des grandes responsabilités, des gros titres de presse, du cash facile et autres prisons dorées à l’abri de toute exposition à la vulnérabilité.

Et à les écouter, à les regarder, nous sommes tous tentés d’oublier d’où nous venons et pourquoi nous luttons pour nos idéaux.

Ce n’est pas désirer l’impossible qui est difficile. Ce qui est difficile, c’est de désirer quelque chose qui n’est pas désiré par tout le monde.

 

Il y a plus à gagner ⭐️

Andrew a payé 10 millions de dollars la corruption de ses propres désirs. Mais ce n’est pas le pire.

S’il s’était tenu à ses promesses, il aurait certainement créé un business différent.

Il aurait créé un produit encore plus innovant et inspirant pour ses clients.

Il aurait épargné à son staff 12 années d’ultra-pression.

A la fin, son équipe n’aurait pas été déçue, elle aurait été fière.

Alors à quoi ressemblerait le monde si tous les dirigeants et toutes les entreprises se mettaient à suivre leur propres intuitions, leur propre créativité, leur propre cœur ?

Si nous cessions de nous imiter bêtement de peur de rater le coup du siècle ?

 

Imitons la nature 🌻

Ce serait, je le crois, le déclin des guerres économiques.

Ce seraient des millions de vies épargnées par le feu non pas des armes, mais du productivisme.

Ce serait l’émergence d’une diversité incroyable de business et de services.

Ce seraient des équipes heureuses, créatives et responsables.

Ce serait une économie à l’image de la nature : équilibrée, abondante et durable.

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L’improbable leçon de management de McDonald’s

Venez comme vous êtes : le slogan de McDonald’s dont il faut s’inspirer.

L’improbable leçon de management de McDonald’s

McDonald’s en galère 🥵

En 2006, l’attractivité de McDo n’était pas au top, surtout auprès des jeunes.

Les équipes marketing avaient pourtant bien compris ce qui faisait la différence entre McDo et les restaurants du coin 

  • plus pratique
  • accessible à toute heure
  • et moins cher

McDo rabâchait donc ces messages dans toutes ses communications. 

Mais la croissance restait à plat. 😓

 

Ce que seul un ethnologue peut voir 👀

Mercedes Erra, patronne de BETC, est arrivée en renfort avec non pas les lunettes d’un analyste marketing, mais celles d’un ethnologue.

Elle est allée à la recherche de ce qui touchait vraiment le cœur des clients de la chaîne.

McDo a alors découvert des pépites que la logique productiviste ne pouvait pas voir.

McDo était un des rares lieux :

  • où les riches s’asseyaient à côté des pauvres
  • où l’on allait se sentir proche de gens dont on ne se sentait jamais proches
  • où personne n’avait peur d’être jugé s’il était chic ou mal habillé

En bref, l’âme de McDo ce n’était pas le 24/7 : c’était l’authenticité.

 

Une campagne qui explose les scores 💥

McDo lance alors en 2009 le slogan “Venez comme vous êtes”

C’est le succès direct :

  • +7,7% de chiffre d’affaires
  • première place au palmarès Ipsos des campagnes préférées des français
  • 80% du pays finit par connaître ce slogan

La profondeur du message dépasse la marque. Mercedes Erra reconnaît même l’aspect social de cette campagne.

 

L’authenticité est la valeur n°1 de la génération Z ✨

L’histoire de McDo devrait être observée de près par les dirigeants.

Car les personnes qui ont été touchées par la campagne de McDo (consommateurs ou non) sont aussi des talents qui travaillent dans nos entreprises.

McKinsey révèle en particulier que la génération Z (née après 1996) est en recherche d’authenticité sur tous les niveaux :

  • expression de leur identité
  • dialogue ouvert aux points de vue différents
  • inclusivité

L’authenticité est une valeur d’entreprise fondamentale pour avoir des personnes motivées et qui restent.

 

Dynamitez la tour d’ivoire 🧨

Mais le plus grand frein au développement de l’authenticité est la distance émotionnelle.

C’est quand les supérieurs hiérarchiques décident du destin de collaborateurs dont ils ne connaissent ni leur vie, ni leurs envies.

Claudia Senik, économiste, montrait d’ailleurs dans une étude que les dirigeants et les RH sont en moyenne 10 fois moins au fait de ce qui fait la satisfaction d’un collaborateur, que le collaborateur lui-même.

Alors oui la distance hiérarchique peut exister, mais elle ne peut pas prétendre entretenir des liens émotionnels et authentiques.

 

Les managers sont les vecteurs de l’authenticité 🌈

L’authenticité se crée à l’échelle locale, au niveau des équipes.

Elle émerge quand les managers prennent soin de la qualité des relations au sein de leur équipe, quand chacun se sent : 

  • en sécurité
  • reconnu pour ses qualités 
  • et respecté pour ses idées.

Comme chez McDo, tout le monde devrait se sentir libre de venir dans son équipe, tel qu’il est.

 

Comment y arriver ? 🤔

Ça passe par avoir de vraies conversations.

Pour ne pas laisser pourrir les non-dits, les frustrations et ignorer les souffrances personnelles pourtant bien visibles.

On ne va pas se le cacher, c’est la partie la plus difficile et où la plupart des managers abandonnent par peur :

  • de se sentir jugés par leur équipe
  • de prendre du retard sur les sujets opérationnels
  • de déranger en traversant la frontière mythique du pro / perso.

Et pourtant, ce sont dans ces conversations difficiles que se trouve le trésor de relations puissantes, profondes et indestructibles.

 

Commencez par le positif ✅

Passer d’un management transactionnel à un management authentique se fait petit à petit, une conversation à la fois.

Pour démarrer, la plus facile et la plus enthousiasmante est celle d’une conversation autour des forces.

C’est celle où chacun dans l’équipe :

  • s’exprime sur ses talents naturels
  • partage ce qu’il aime et ce qu’il n’aime pas
  • entend et découvre peut-être pour la première fois ce qui fait pétiller les yeux des autres.

Organiser cette conversation est un signal fort, c’est réautoriser la curiosité, l’expression de soi et donc, l’authenticité.

 

Vers un management authentique ✌️

McDonald’s est désormais critiqué par sa dérive industrialiste. Mais cela ne peut pas cacher une intention initiale qui était positive, celle de proposer un restaurant accessible à tous. 

Ils ont réussi leur pari en créant les conditions d’un lieu libéré de jugements où chacun peut venir avec ses idées. 

Or, c’est exactement ce que veulent les générations actuelles et futures. Nos entreprises n’ont donc plus d’autre choix que de sortir de leur management élitiste.

Les organisations monolithiques doivent donner du mou pour recréer des villages, des tribus, des équipes où la culture de la parole et la convivialité peuvent s’installer à nouveau.

Avec en son centre, le chef de village, un manager éclairé dont le premier rôle est de prendre soin de l’alchimie collective.

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Le succès de Facebook cache un secret de management

Seul Pether Thiel connaît ce secret.

Le succès de Facebook cache un secret de management

zFévrier 2004, Mark Zuckerberg vient de mettre en ligne son nouveau site : TheFacebook.com.

Le buzz est immédiat. En 24h, 1500 personnes s’inscrivent sur le réseau.

5 mois plus tard, les 1000 $ de Zuckerberg ne suffisent plus à payer les serveurs.

Peter Thiel, ancien fondateur de Paypal, investit alors 500 000 $.

Il joue un coup de maître en devenant le premier investisseur chez Facebook.

Thiel deviendra alors milliardaire. Mais ce n’est pas un hasard…

 

L’influence méconnue chez Peter Thiel 🤫

Dans les années 90, Peter Thiel était l’élève de René Girard à l’université de Stanford.

Considéré comme le Darwin de l’anthropologie, René Girard est à l’origine d’une théorie dont l’universalité a longtemps dérangé : le désir mimétique.

Elle dit que nous sommes tous en imitation permanente, qu’on le veuille ou non. Et en particulier, nous imitons les désirs de nos voisins.

 

Désir mimétique au quotidien 🍰

Par exemple, lors d’un resto entre amis, qui n’a jamais refusé un désert puis s’est finalement laissé tenté ?

C’est parce que nous voyons les autres s’enthousiasmer sur la carte des déserts que nous cédons au désir… des autres !

(Pour rappel, nous n’en voulions pas initialement.)

Il en est de même dès que l’on voit un ami s’émerveiller sur son iPhone, son voyage aux Seychelles ou tout simplement, quand quelqu’un adore quelqu’un d’autre (stars, politiciens, conjoints, influenceurs etc.).

Nous devenons alors des fans, des followers, des stalkers et des consommateurs (compulsifs).

 

L’opportunité à 1 milliard qu’a vu Peter Thiel 🤑

Dès que le désir d’un autre s’installe chez nous, nous créons une relation qui prend racine autour de l’objet du désir : un désert, une cigarette, un leader ou une idéologie.

Car l’autre qui nous voit désirer, va lui-même désirer encore plus ce qu’il voulait initialement.

Cette boucle mimétique est aujourd’hui bien connue suite à la découverte des neurones miroirs, qui interviennent aussi dans l’apprentissage et l’empathie.

Peter Thiel a donc vite compris que Facebook allait virtualiser à l’échelle mondiale ce mécanisme et mettre en ligne ce qui se passe autour de notre table de restaurant.

La carte des déserts allait être remplacée par les photos en ligne et les yeux qui pétillent seraient les likes et les commentaires.

 

Facebook, machine à mimétisme 👥

Avant d’être un réseau social, Facebook est donc un réseau mimétique illimité et global.

Des millions de gens peuvent sonder et s’approprier en temps réel les désirs de millions d’autres gens, autour d’objets qui deviennent cultes pour ne pas dire culturels : memes, scènes de film, gadgets etc.

C’est le triangle du désir mimétique.

 

L’agenda caché pour un désir mimétique réussi 🗝

Thiel, en tant que membre du conseil d’administration de Facebook et bon businessman, s’est donc probablement assuré que Zuckerberg crée la parfaite machine mimétique :

• Montrer le désir des gens (pouces, coeurs, emojis)

• Montrer l’authenticité de ces désirs (demande des cartes d’identité, vrais noms, vraies photos de profil etc.)

• Montrer en premier ce que la masse désire le plus (algorithmes)

• Rassembler les gens dont les désirs sont similaires (intérêts, communautés, groupes, jeux etc.)

• Eviter de montrer des choses qu’on ne désirerait pas naturellement (recommandations basées sur la personnalité)

Près de 20 ans après la création de Facebook, ces fondamentaux sont toujours tous respectés et plus que jamais optimisés.

L’Australie avait par exemple supprimé les likes sur Instagram pour préserver la santé psychologique de ses utilisateurs. Mais les likes sont revenus deux ans plus tard.

On ne change pas une équipe qui gagne…

 

La dictature des buzz 🤴

Avant, on voyait des foules hystériques à l’entrée des magasins lors des soldes.

Maintenant, les foules inondent le web et se rassemblent autour de buzz :

• instagramers, youtubers
• hashtags (#prayforamazoina #metoo #balancetastartup etc.)
• propos radicaux et choquants (Trump)

Plus ces foules sont grandes, plus elles polarisent les opinions et plus il est difficile (voire dangereux) d’avoir des avis alternatifs.

La pensée mainstream, tout comme la contre-pensée mainstream, sont gardées par leurs ‘haters’ respectifs.

La nuance n’existe plus et la dictature des pensées de masse s’installe.

 

Au complot ? 😲

Il n’y a pas à condamner Facebook ou à crier au complot.

Premièrement, tous les réseaux sociaux fonctionnent désormais ainsi (LinkedIn, Twitter etc.). Deuxièmement, Facebook ne fait qu’amplifier ce qui se passe déjà dans nos maisons et nos entreprises.

Si Facebook et Instagram ont réussi à rassembler plus de 2 milliards d’utilisateurs, c’est qu’ils ont réussi à épouser de façon remarquable ce qui est à la racine de la nature humaine.

‘Social media proved to be more important than it looked, because it’s about our natures.’​ – Peter Thiel

La tech a un coup d’avance sur l’éducation nationale et sur ce que la société connaît d’elle-même. Dont acte.

Il faut maintenant se mettre à la page pour ne plus être esclave des mécanismes mimétiques dans notre quotidien.

 

Au boulot, le mimétisme négatif est partout 🧐

En effet, que se passe-t-il quand :

• Deux personnes d’une même équipe veulent le même poste ? Elles finissent par se battre pour l’avoir et celui qui perd est mis au placard car sa négativité dérange.

• Une réorganisation décidée à huis clos est imposée ? Les groupes contestataires s’unissent autour de l’injustice et le dialogue est rompu.

• Une mauvaise idée fait l’unanimité et les avis dissidents sont étouffés ? C’est la catastrophe assurée (pensée de groupe).

• Une personne est en souffrance personnelle ? Elle contamine toute une équipe de sa négativité et plombe la productivité.

• Les managers sont conviés aux conventions annuelles privées ? Les collaborateurs les voient, les envient et veulent tous devenir manager, notamment ceux qui ne sont pas fait pour manager (les petits chefs).

 

Il se produit à l’échelle locale ce que Facebook montre en gros au monde : des désirs corrompus, des guerres d’ego, de l’auto-censure, des leaders incompétents et des catastrophes collectives.

 

Le management mimétique est toxique 😵

Plus on s’imite dans nos désirs, plus on se ressemble.

Plus on se ressemble, plus on veut les mêmes choses (mêmes postes, mêmes projets, mêmes infos, même salaire, mêmes places de parking privées etc.)

Plus on veut les mêmes choses, plus on a d’occasions de se disputer, de ruminer et d’être égoïste.

Les gagnants protègent les privilèges qu’ils ont acquis. Les perdants cultivent la défiance et l’amertume.

Au moindre désaccord sur une décision à prendre et c’est toute cette dette émotionnelle qui ressurgit : comportements passifs-agressifs, désengagement, arrêts maladies.

Cela crée des cultures d’entreprise toxiques, irrationnelles, basées sur le contrôle et la rétention d’infos de toutes parts. Une anti-productivité par excellence.

 

L’authenticité, la clé d’un management anti-mimétique 🙌

Le mot clé pour un management qui ne tourne pas au vinaigre c’est la différenciation.

La bonne nouvelle, c’est que les différences humaines sont déjà présentes dans nos entreprises.

La mauvaise, c’est qu’il existe rarement une politique officielle de l’authenticité qui autorise le développement de ces diversités.

“Ce ne sont pas nos différences qui nous divisent, mais nos ressemblances.” – René Girard

 

4 questions pour une politique de l’authenticité ✅

Si vous êtes dirigeant ou manager, que faites-vous donc pour :

1. Laisser exprimer et faire connaître les talents et les personnalités dans votre équipe ?
2. Laisser exprimer les fardeaux émotionnels au lieu d’attendre qu’ils fassent cocotte minute ?
3. Donner à vos coéquipiers des missions qui collent réellement à leurs aspirations profondes et uniques ?
4. Faire en sorte que vos coéquipiers ne se jalousent pas entre eux, mais au contraire reconnaissent ce que chacun apporte d’unique ?

Avec Boussole, nous observons que les équipes les plus saines et les plus performantes sont celles qui prennent le temps d’avoir des conversations autour de leur unicité et mettent en place des règles pour ne pas se laisser piéger par un mimétisme négatif.

 

Faire place au mimétisme positif ❤️

Le succès de Facebook n’est pas un hasard. Il répond à des fondamentaux humains décrits par René Girard, retransmis par Peter Thiel et parfaitement mis en œuvre par Mark Zuckerberg.

Dès que l’on commence à reconnaître l’influence négative du mimétisme au bureau jusque dans l’intimité de nos vies, chacun peut reprendre le pouvoir pour explorer une autre façon de vivre ensemble.

Le remède au mimétisme négatif n’est autre que l’authenticité.

Plus le management autorisera la diversité, les différences et l’expression personnelle, plus nos entreprises seront saines, durables et source de stabilité sociale.

Sans cela, les mimétismes positifs que sont l’apprentissage, l’empathie et l’amour n’auront aucune chance dans nos sociétés.

Et Dieu sait si c’est ce dont on a le plus besoin après cette pandémie !

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