Comment développer une équipe d’A-players ?

Tout le monde peut devenir un A-player s’il ou elle exerce dans sa zone de talents. On vous livre les astuces à connaître pour y parvenir.

Comment développer une équipe d’A-players ?

Un A-player est un profil qui a au moins 90 % de chances d’atteindre une série de résultats que seulement 10% des personnes pourraient réussir. Idéalement, vous voudriez que l’ensemble des membres de votre équipe deviennent des A-players. Ce concept est particulièrement développé sur le sujet du recrutement dans le livre WHO : the A method for hiring

Notre conviction ? Ce n’est pas un sujet lié au recrutement. Tout le monde peut devenir un A-player s’il ou elle exerce dans sa zone de talents.

On vous livre les astuces à connaître pour y parvenir. 

Être au clair sur les talents et compétences que possède votre équipe

Dr Geoff Smart, en collaboration avec l’Université de Chicago, a dressé la liste des qualités clés que l’on retrouve chez les plus brillants collaborateurs. Nous avons tous plus ou moins ces qualités mais certaines nous caractérisent plus fortement que d’autres. Ce sont sur elles qu’il faut miser pour jouer dans la cour des A-players. En voici un aperçu : 

Efficacité

Capacité d’écoute

Proactivité

Capacité à rester concentrer longtemps sur un travail

Combativité

Honnêteté et Intégrité

Capacité à communiquer de façon concise

Persévérance

Rapidité d’apprentissage

Organisation et planification

Capacité à faire travailler des personnes ensemble

Ouverture aux idées nouvelles et à la critique

Créativité

Engagement

Capacité à convaincre

Vision stratégique

Capacité à rester calme sous pression

Grande exigence sur la qualité

Enthousiasme

Capacité analytique

Capacité à recruter les talents

Flexibilité et adaptabilité

Capacité à convaincre

L’attention au détail

 

L’erreur serait de chercher à ce que les personnes de votre équipe possède toutes les qualités décrites. Non, vous devez identifier les talents des personnes de votre équipe : ce qu’ils font naturellement et que 90% des autres personnes sont incapables de faire ou n’ont tout simplement pas envie de faire. 

Pour identifier ces talents, cela présuppose que les personnes de votre équipe se connaissent très bien elles-mêmes. Elles sont les seules à savoir qui elles sont vraiment. 

 

Tomber le masque

Le standard du monde professionnel se résume trop généralement au sérieux et à la froide rigueur intellectuelle. À tel point que l’on se persuade soi-même d’être ainsi. Sauf que ce masque étouffe bien souvent notre unicité et surtout nos vrais talents. Donc, bas les masques ! Il faut que chacun puisse affirmer avec une confiance profonde qu’il est et ce qu’il peut réellement apporter à son équipe.

Et si cela commençait par vous-même ? Affirmez vous avec authenticité pour aider les autres à faire de même.

 

Créer de la confiance

Pour encourager les personnes dans l’équipe à sortir de leur zone de confort et aller sur leur zone de talents, il faut créer un climat de confiance. Soyez juste dans vos paroles et vos actions et encouragez le dialogue. Cela implique de dire quand on ne sait pas, d’admettre quand on a tort, d’accepter certaines situations et de baser vos décisions sur le moi-profond.  

Être exigeant sur la nature des missions

Comme expliqué un peu plus haut, nous pourrions être très vite tentés par le mythe du mouton à cinq pattes. Et d’exiger des personnes de votre équipes qu’elles soient à la fois “très organisées” “et très créatives”. Non pas qu’un créatif n’ait pas de capacités d’organisations et vice versa. Mais on ne peut pas avoir un même niveau d’exigence sur deux aptitudes qui sont aux antipodes. L’excellent créatif ET gestionnaire n’existe malheureusement pas. Gardez donc un recul critique sur la nature des missions et vérifier qu’elles collent bien avec les qualités intrinsèques de votre équipe. Autrement, la déception risque d’être au rendez-vous pour tout le monde.

Posez-vous donc la question : pour accomplir 80% de cette mission, quelles sont les 2-3 qualités requises en priorité ?

 

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Bien se connaître : l’exercice difficile pour un manager

Et c’est pourtant le seul art à maitriser en tant que manager.

Bien se connaître : l’exercice difficile pour un manager

Dans notre société, il y a l’amalgame répandu qu’un bon manager doit être bon partout. Il doit savoir donner du feedback constructif, enthousiasmer les personnes autour de lui ou d’elle, être empathique, donner du sens, être courageux, donner le cap et la vision stratégique. Tout ça à la fois.

Spoiler : il n’est pas possible d’être tout ceci à la fois. 

Car oui, il s’agit d’une question d’être et non de faire. 

Il s’agit de talents et non de compétences. 

En réalité, le seul art que vous devez absolument maîtriser en tant que manager c’est celui de bien se connaître.

C’est un art qui demande de l’attention et une bonne dose d’humilité. 

C’est le seul exercice qui vous aidera à naviguer au travers des injonctions, à prioriser les tâches où vous êtes fort•e et à vous entourer de personnes complémentaires au sein même de votre équipe.

 

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5 conférences TED pour augmenter son leadership

Voici les grandes conférences à absolument écouter sur le leadership.

5 conférences TED pour augmenter son leadership

Il y a deux manières d’augmenter son leadership :

• en travaillant sur soi et en prenant conscience de ses talents. (on vous prépare une série d’article là-dessus)
• en s’inspirant des meilleurs et en utilisant leurs techniques au quotidien.

Pour s’inspirer des meilleurs, on vous a sélectionné 5 conférences TED à regarder absolument. Ce sont de grands classiques qui ont d’ores et déjà fait le tour du monde ; elles n’en restent pas moins fondamentales.

1 / Comment les grands leaders inspirent l’action – Simon Sinek

Fasciné par les grands leaders de ce monde, Simon Sinek réussi à codifier avec brio comment ils pensent, agissent et communiquent : de l’intérieur vers l’extérieur. Et il schématise ça avec trois cercles concentriques, qu’il appelle le cercle d’or. 

À l’intérieur et au début : pourquoi. Quelle est votre cause ? Pourquoi faîtes-vous ce que vous faîtes ? Pourquoi vous levez-vous tous les matins ? Si vous parlez de vos convictions, vous attirerez ceux qui croient en ce que vous croyez. Et c’est l’essentiel pour faire adhérer les premiers enthousiastes. Ensuite et seulement, le cercle du “comment” puis le cercle du “quoi”.  

À appliquer dans tous vos discours, qu’ils soient pour faire passer une nouvelle idée à l’équipe ou pour parler de votre projet entrepreneurial.  

2 / Le pouvoir des introvertis – Susan Cain 

Susan Cain brise pour notre plus grand bonheur la croyance répandue qu’introverti serait synonyme de timide. La timidité repose sur la peur du jugement social. L’introversion est comment vous réagissez à la stimulation, y compris la stimulation sociale. Un extraverti veut de grandes quantités de stimulations quand un introverti préfère des environnements feutrés et calmes. Susan Cain explique que la clé pour exercer pleinement nos talents est donc de se mettre dans la zone de stimulation qui nous correspond. Il s’agit d’une question d’énergie. 

Il est important de bien comprendre cette notion d’introversion pour vous mais aussi pour révéler le potentiel des personnes de votre équipe. 

Le TED Talk de Susan Cain.

 

3 / Écoutez, apprenez… puis dirigez ! – Stanley McChrystal:

Stanley McChrystal est un général ultra-décoré aux US, anciens commandants des forces internationales en Afghanistan. Après le 11 septembre, son contexte de travail sur le terrain est chamboulé : tout devient plus rapide, plus sensible, il faut agir vite et de manière coordonnée. Ses équipes sont dispersées dans plus de 20 pays et il doit instaurer la confiance à distance, à coups de visio, appels téléphoniques, etc. Après un échec cuisant, il décide de changer sa posture et de ne plus simplement donner des ordres. Alors en mission, il décide de simplement poser des questions, s’intéresser à ses équipes pour construire un sens commun. 

Ça semble simple, évident presque. Et si les choses les plus simples constituait le remède aux maux complexes ? 

Le TED Talk de Stanley McChrystal. 

 

4 / Le leadership au quotidien – Drew Dudley

Nous avons tous une fois, changé la vie de quelqu’un, que nous en ayons conscience ou non. Et c’est précisément la définition que donne Drew Dudley du leadership : l’impact que nous pouvons avoir sur la vie des uns et des autres. Le leadership ce n’est pas quelque chose qui change le monde, car il n’y a pas de monde. Il n’y a que des personnes. 

Ce talk nous invite à regarder chacune de nos actions de management sous le prisme de l’impact humain. Puissant. 

 

5 / Dirigez comme un grand chef d’orchestre – Itay Talgam

Un chef d’orchestre a cette capacité formidable de créer une harmonie parfaite sans jamais dire un mot. Avec de simples gestes, le devient ordre et le bruit musique. 

Itay Talgam passe en revue les styles de six grands chef d’orchestre : celui qui diffuse le bonheur, celui qui transforme son orchestre en partenaires ou encore celui qui crée les bonnes conditions pour que tout se déroule à merveille. 

Le parallèle est inspirant et dirige notre attention sur une des choses les plus précieuses qu’il soit : l’harmonie. 

Le TED Talk d’Itay Talgam.

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L’erreur de management qui a coûté cher à la NASA

Cette équipe a ignoré les voix dissidentes et les conséquences ont été catastrophiques.

L’erreur de management qui a coûté cher à la NASA

Janvier 1986. La navette Challenger est sur le point de décoller. C’est un jour exceptionnel car pour la première fois, la NASA a décidé d’embarquer un civil à bord. Tous les médias suivent de près l’envol dans l’espace du professeur de lycée.

Le jour du décollage, le constructeur du réacteur de la fusée prévient que la température de l’atmosphère n’est pas bonne. Elle pourrait provoquer la destruction de la navette. L’équipe de la NASA décide quand même de maintenir le décollage à cette date.

Quelques heures après, l’équipage complet et le professeur sont tués dans l’explosion de la navette Challenger.

Pensée de groupe 🤭

Les équipes de la NASA sont censées être l’élite de l’engineering. Une telle histoire paraît donc folle. Comment expliquer une telle incompétence ?

Si l’on prend les lunettes non pas d’un ingénieur, mais d’un anthropologue, on s’aperçoit que la NASA a été victime de la “pensée de groupe”.

Ce phénomène se produit lorsqu’une équipe est victime de biais issus de sa propre dynamique sociale, et qu’elle arrive sur un pseudo-consensus qui la mène à l’échec…

Dans le cas de la NASA, les équipes avaient la liberté de décaler le jour du décollage. Mais ce jour-là, toute l’Amérique les regardait, dont le Président Ronald Reagan. L’influence sociale était considérable.

Face à ça, aucune voix dissidente n’a été écoutée pour repousser la date. Le mouvement de groupe était plus fort que la raison et les alertes du constructeur du réacteur.

 

Les signes à écouter 👂

Quand vous travaillez en équipe sur des projets stratégiques, la pensée de groupe peut vous coûter très cher. Elle peut vous conduire à :

  • un mauvais recrutement

  • le lancement d’un produit qui ne répond à aucun besoin du marché

  • un choix technologique que vous regrettez un an plus tard

  • une campagne marketing à 100k€ qui fait un bide etc.

Malheureusement quand l’effet de groupe se produit, il est déjà trop tard. Car le phénomène de foule est totalement irrationnel. Il faut donc l’anticiper et savoir si votre équipe est sujette à la pensée de groupe.

Irving Janis, un psychologue-chercheur à l’Université de Yale, a identifié les symptômes à surveiller :

  • Votre équipe se croit plus forte que tout et les membres s’en remettent aveuglément à la présupposée supériorité du groupe (cas des élites notamment).

  • Les avis opposés au groupe sont stigmatisés et on se moque d’eux.

  • Des membres de l’équipe auto-censurent leurs idées.

  • Le silence lors des réunions est considéré comme un avis unanime.

La pensée de groupe se produit lorsqu’il y a peu de confiance et d’écoute au sein de l’équipe. C’est aussi quand chacun tire la couverture de son côté sans reconnaître la valeur de l’opinion de ses collègues.

En clair, moins l’équipe se connaît elle-même, plus le risque de pensée de groupe grandit.

 

Enrayer la pensée de groupe 

Si vous percevez ces symptômes, vous devez commencer par réduire un maximum de biais :

  • Faire les réunions sans le leader d’équipe quand il a une trop grande influence hiérarchique.

  • Diviser votre équipe en plusieurs groupes de réflexion.

  • Inviter des experts extérieurs dans vos réunions.

  • Nommer un “avocat du diable” au sein de votre équipe pour provoquer les remises en question.

C’est une première tactique qui vous aidera à éviter les grandes erreurs comme celles de la NASA. Mais vous ne voulez pas seulement éviter les erreurs, vous vous aussi prendre les meilleures décisions possibles :

 

Stratégie de la diversité 🦋

La deuxième approche, complémentaire, est proposée par Cass Sunstein, philosophe et professeur à Harvard.

Elle consiste à créer des équipes qui ont une grande diversité de façons de penser. Par exemple des introvertis et des extravertis, des personnalités intuitives et des personnalités plutôt réalistes etc.

Ce sont des équipes où chacun connaît et valorise de l’ensemble des personnalités de ses coéquipiers. Vous devez par exemple savoir qui dans votre équipe est la personne la plus rationnelle, la plus empathique, la plus novatrice etc.

 

Identifiez la culture de votre équipe 🎨

Plus encore, vous devez aussi connaître la dynamique de votre équipe. Les travaux de recherche en cybernétique montrent en effet qu’il émerge une “personnalité de votre équipe” même si vous êtes très différents au sein de votre équipe.

C’est ce qu’on appelle aussi “la culture de votre équipe” et c’est elle qui façonnera inconsciemment vos décisions collectives.

Par exemple, si en moyenne votre équipe est créative, vous aurez tendance à minimiser les considérations pratico-pratiques, et ce même si votre propre personnalité de leader est très pragmatique.

C’est bien si vous brainstormez sur une nouvelle campagne marketing. Ça l’est moins si vous vous apprêtez à lancer une fusée.

Quand vous connaissez la dynamique de l’équipe, vous savez quels sont les avis dissidents à valoriser le plus, car ils voient ce que le groupe ne voit pas.

 

Une équipe hôtelière qui évite la pensée de groupe 🏰

Voici une équipe qui gère un château-hôtel :

La culture de cette équipe est très orientée vers les opérations et la gestion, comme l’indique le point rouge (analyse anthropologique réalisée avec Boussole).

Lors d’une prise de décision, le groupe a tendance à mettre l’accent sur la gestion des détails, la méthode des petits pas et avant tout la priorité sur la qualité du travail.

En clair, cette équipe a la culture du “doucement mais sûrement”, qui colle bien avec leur métier d’hôteliers.

Quand la crise du Covid est arrivée, tous les mariages et les séminaires d’entreprise ont été annulés. L’équipe a dû faire un choix.

Sa tendance naturelle était d’attendre un retour à la normale dans les prochains mois. Le consensus partait donc dans ce sens malgré les faits : pandémie mondiale, confinements, vaccin inexistant à ce moment-là etc.

Mais une voix dissidente s’est élevée, celle d’Émilie, créative. L’équipe l’a suivie dans la réinvention de leur modèle vers des expériences de retraites bien-être. Ce qu’elle n’aurait jamais fait si elle n’avait pas eu confiance en la valeur d’Émilie.

Leur travail est encore long, mais l’équipe a littéralement gagné un an d’avance par rapport à la concurrence qui attend encore le “retour à la normale”.

 

La pensée de groupe peut coûter non seulement de l’argent, mais aussi des vies. Moins vous avez conscience des prismes individuels et du prisme collectif, plus vous naviguez à vue. Si vous cherchez à innover en ce moment de crise, commencez déjà par éviter les erreurs de pensée de groupe. Mettez les moyens pour prendre des décisions de qualités et peut-être que, chemin faisant, vous atteindrez des résultats inespérés.

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5 idées pour comprendre les relations au travail

Esther Perel nous livre ses 5 secrets sur les relations humaines pour comprendre notre rapport au travail.

5 idées pour comprendre les relations au travail

Une après-midi de juin, j’ai rencontré Esther Perel, la docteur love des États Unis. Elle m’a livré dans notre podcast WAKE UP Conversations quelques secrets sur les relations humaines , faisant le parallèle entre la vie privée et le boulot. Voici les 5 choses à comprendre pour améliorer nos relations au travail :

 

1. Le travail est désormais le fruit d’une économie de services

Esther Perel nous livre une première explication provocatrice : le travail comme les relations intimes sont devenus une économie de services.

Auparavant, les gens couchaient ensemble pour avoir des enfants et donc, des bras supplémentaires pour travailler les champs. Aujourd’hui les gens couchent ensemble pour se connecter à l’autre, pour le plaisir et le désir.

Au travail, on observe la même chose. Avant, les gens allaient à l’usine pour mettre du pain sur la table en rentrant à la maison. Aujourd’hui, nous allons au travail pour notre épanouissement personnel, pour trouver du sens et pour trouver notre identité véritable. Voilà ce que l’on appelle économie de services.

2. Les attentes personnelles s’invitent au travail

En conséquence, nous projetons un idéal de job où nous voulons de la liberté, de la flexibilité, un environnement de travail qui tienne compte de notre bien-être mais aussi et surtout, un sentiment d’accomplissement, d’utilité et de sens.


3. La qualité de nos relations détermine (encore plus) la qualité de notre travail

Vous avez certainement dû voir se jouer au travail des situations dans lesquelles l’égo, la jalousie, le ressentiment prennent part. Qui ne s’est jamais senti•e trahi•e par une collègue de bureau ou déçu•e par un manager qui faisait du favoritisme ? Qui a déjà eu le sentiment de devoir se protéger contre des pouvoirs politiques qui se jouaient dans le lieu de travail ?

Bien sûr, l’absence d’inclusion, de respect ou de confiance sont des indicateurs très forts pour savoir si la culture de l’entreprise est toxique ou non.

Mais au delà de ça, l’ingrédient secret pour que des équipes soient performantes est que les personnes se sentent en sécurité psychologique – et cette fois, c’est le projet de recherche Aristote de Google qui le clame. L’empathie, la confiance, la fiabilité et la possibilité pour chacun d’être authentique sont des qualités nécessaires pour créer ce cadre de sécurité psychologique au sein de l’équipe.

Sans cela, il n’y a pas de performance. Sans performance, il n’y a pas de réussite. La qualité de nos relations détermine donc notre capacité à réussir ou non.

4. L’intelligence relationnelle n’est plus optionnelle

L’intelligence relationnelle, c’est à dire la manière de se connecter à l’autre, est la clé pour réussir en entreprise. C’est un soft-skill à part entière qu’il faut étudier à l’heure où la liberté et l’individualité priment sur l’appartenance.

Il appartient à chacun de trouver le juste équilibre dans ses relations entre : l’engagement et la liberté – la stabilité et le changement – le collectif et l’individualité.

 

5. Connais-toi toi-même

Pour arriver à trouver ce juste équilibre, Esther nous livre sa règle d’or : connais-toi toi-même.

Avant de savoir comment changer l’autre ou comment adapter son attitude vis-à-vis de l’autre, il est primordial de comprendre ce qui nous anime, ce qui nous fait vibrer et parfois ce qui nous met hors de nous.

Pour aller plus loin et écouter la conversation avec Esther Perel où l’on parle d’amour, d’infidélité, de son parcours, c’est par ici.

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6 moyens de se libérer de la tyrannie du mental

Les secrets à mettre en oeuvre quand notre ego prend le dessus.

6 moyens de se libérer de la tyrannie du mental

J’ai rencontré Jonathan Lehmann, auteur et créateur des Antisèches du bonheur pour le premier épisode du podcast WAKE UP Conversations. Un soir d’hiver chez WAKE UP, il est arrivé, emmitouflé d’une écharpe et les cheveux ébouriffés. Rapidement, le courant est très bien passé. Si vous écoutez le podcast, vous verrez : il a cette voix grave, suave, rassurante. Il sait trouver les mots. On dirait que la sagesse est innée en lui. Il nous livre 5 enseignements pour se libérer de la tyrannie du mental : 

  • Le futur et le passé n’existent que dans nos têtes. 

La vie ne se passe qu’à l’instant présent. Il n’y a que l’ici et maintenant. Tout le reste des pensées que l’on peut avoir reste de l’ordre de la fiction. Notre mental nous parle de frustrations, d’angoisses et de peurs qui nous mettent constamment soit dans le passé soit dans le futur. Mais ni le passé, ni le futur n’existent ailleurs que dans nos têtes.

Alors bien sûr, l’instant présent est un concept très à la mode mais il est en réalité assez peu compris. On ne peut pas décider d’être dans l’instant présent. Cela demande une compréhension des rouages du mental et une pratique méditative règulière. 

  • Vous n’êtes pas vos pensées. 

C’est une des plus grandes leçons tirée du livre A New Earth d’Eckhart Tolle : il est possible de ne pas s’identifier à ses propres pensées. On peut regarder ses pensées, comme quelque chose d’extérieur à soi et décider de ne pas leur donner de l’énergie. Jonathan raconte comment, alors que son papa était atteint d’une grave maladie, il a réussi à se concentrer sur les aspects positifs de cette situation tragique. 

L’exercice consiste donc à passer d’un prisme où vous analysez la réalité en fonction de son apparence à un prisme où vous analysez la réalité en fonction de son utilité. 

  • Prenez conscience de la part d’ego dans vos décisions.

Ah, l’égo ! Jonathan préfère parler du moi-histoire, c’est à dire notre capacité à interpréter une expérience présente avec notre histoire personnelle. Ce concept s’oppose au moi-présent, qui permet de vivre sa vie ici et maintenant à travers les cinq sens. Nous avons tous un moi-histoire et un moi-présent. 

Mais souvent, le moi histoire devient le sujet de la plupart de nos décisions et on le laisse capter notre attention. Il prend de la place et génère des pensées négatives par rapport au futur (des peurs) ou par rapport au passé (des frustrations). 

Arrêter d’accorder de l’attention à son moi-histoire permet d’être dans le moment présent. 

  • Méditez.

Vous l’aurez compris, la pratique méditative permet d’accorder de l’attention au moi-présent et par conséquent, de se libérer de la tyrannie du mental. C’est une pratique incontournable.

L’exercice consiste à : ramener votre attention encore et toujours sur l’instant présent quand elle commence à se perdre dans des pensées de passé et futur. Pour construire une capacité d’attention à l’instant présent, il faut simplement se concentrer sur sa respiration et ses sens. 

  • Exprimez votre gratitude.

Jonathan suggère ensuite de façonner l’histoire du moi-histoire, c’est à dire de diminuer la place et la force des réseaux neuronaux relatifs aux pensées négatives. Et à contrario, renforcer les réseaux neuronaux relatifs à des pensées positives. 

Pour cela, rien de tel que d’exprimer sa gratitude, c’est à dire remercier pour toutes les choses positives de notre vie. 

Une des techniques que nous partage Jonathan est la douche de gratitude qui consiste à formuler de 3 à 10 choses dont on se réjouit en attendant que l’eau soit chaude sous la douche. 

  • Videz vos poubelles mentales.

Il faut extérioriser le mental pour lui éviter de tourner en rond. Chaque matin, avant toute chose, Jonathan suggère de prendre un cahier et d’écrire tout ce qui nous passe par la tête. Quels sont les thèmes qui préoccupent mon mental pour ensuite statuer dessus ? Des courses à faire en passant par les objectifs de la journée ou des rêves de vie, l’idée est de laisser tout couler hors de soi, sans jugement, sans chercher à écrire quelque chose de beau ou de cohérent. 

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